Посао и ментално здравље: Малтретирање запослених суптилније и чешће иако све више људи ради од куће

Џојс у почетку оно што јој се дешавало на после није схватала као злостављање.

У њеној компанији је годинама углавном радило од куће и није осећала никакву физичку претњу од колега.

„Нисам баш размишљала о томе", каже радница из области комуникација у фирми чије је седиште у источној Енглеској.

„Још сам имала на уму традиционалну идеју злостављања као када вам се неко унесе у лице."

Ипак, временом је растао осећај да ју је шефица, која је била нова у компанији, константно изазивала.

„То би био групни мејл у којем бих ја рекла једну ствар, а она би одговорила нешто друго, или би ме укључила на Зум састанак без икаквог претходног упозорења", каже она.

Многи инциденти су се чинили занемарљиво - једног дана шефица је променила све лозинке за друштвене мреже тако да Џојс више није могла да приступи налозима.

С друге стране, Џојс је добила мејл укора због „одбијања" задатака шефице.

Инциденти су се гомилали.

Упркос томе што је радила у компанији годинама, Џојс каже да је за само шест месеци, од љубави према послу, дошла до тога да је желела да да отказ.

„Било је то трауматично искуство", каже она. „Размишљала сам о томе и осећала сам се веома тужно."

Злостављање је већ дуго проблем на радним местима и обухвата широк спектар понашања, типично повезаних са личним односима уживо на послу.

Познат сценарио може бити да доминантни шеф јавно грди запосленог да би га понизио, или група колега која напушта канцеларију на заједнички ручак, намерно изостављајући некога.

За неке запослене рад на даљину је пружио олакшање и удаљавање од свакодневних невоља суочавања са таквим инцидентима.

Ипак, пошто су компаније све више прелазиле на рад од куће и хибридне моделе, постоје докази и да злостављање на раду не само да се наставило већ је и напредовало, често на суптилније начине.

Технологија је отворила нове путеве за нељубазно понашање.

Погледајте видео: Менструално одсуство - женско право или непотребно боловање

Насилничко понашање на даљину

Злостављање на даљину није сасвим нов феномен.

Неки подаци указују да је то био све већи проблем чак и пре широко распрострањеног преласка на рад од куће.

Студија из јануара 2020. британског Института за кадрове и развој (ЦИПД), саветодавног тела за људске ресурсе, показало је да је 10 одсто радника пријавило да су злостављани путем имејла, телефона или друштвених медија.

„Већ смо видели случајеве злостављања које се дешавало ван физичког радног места", каже Рејчел Саф, виша саветница за политику запошљавања за ЦИПД, са седиштем у Лондону.

Ширење злостављања на даљину није изненађење за Саф.

Она верује да сам број доступних дигиталних канала „даје више могућности људима да буду злостављани или да се осећају на удару неприкладног понашања".

Заиста, у многим случајевима, ови нови путеви су били почетна тачка за инциденте злостављања у ери пандемије.

Истраживање Института за злостављање на раду из 2021. показало је да је 43 одсто од 1.215 америчких радника на даљину пријавило да су били изложени злостављању на раду, углавном путем видео позива и имејлова.

Четвртина свих испитаника закључила је да је рад на даљину током ковида-19 повећао вероватноћу да се колеге злостављају.

У Великој Британији је 2022. године, број тужби за злостављање поднетих Суду за запошљавање достигао годишњи максимум свих времена, повећавши се за 44 одсто у односу на претходну годину.

Највише пријављених инцидената укључивало је оштре примедбе током видео позива, намерно изостављање колега са састанака на даљину и коришћење апликација за размену порука за оговарање током презентација колега.

У Џојсином случају, алати за дигиталну сарадњу помогли су да се олакша део шефициног злостављања.

Једне вечери после радног времена, Џојс је добила поруку са питањем да ли може одмах да се придружи видео позиву.

Током позива, шефица ју је замолила да отвори нови мејл који је, на Џојсино изненађење, садржао формално писано упозорење које је шефица затим прочитала наглас.

„Само сам хтела да прекинем разговор", каже Џојс.

„Зашто је морала то да уради тако драматично и да гледа мој израз лица?".

Колико год се Џојс осећала лоше, подаци Института за злостављање на раду сугеришу да је била поштеђена понижења, јер су само она и шефица биле на позиву.

У њиховом истраживању, 35 одсто испитаника је рекло да се њихово злостављање на даљину догодило током видео позива пред другима „у реалном времену, са изразима лица које је технологија истакла".

Злостављање на даљину пред колегама не само да може бити понижавајуће, већ може и појачати осећај неповезаности са тимом у целини.

Лицем у лице, колеге би могле да интервенишу како би зауставиле злостављање тако што ће показати подршку мети или се не сложити са починиоцем, каже Кара Нг, сарадница за организациону психологију на Универзитету у Манчестеру.

Међутим, како каже, на виртуелном састанку је то теже, јер „посматрачи не могу да користе исте друштвене знакове."

У ствари, неке колеге које раде на даљину можда нису ни свесни да постоји проблем.

„Мање је вероватно да ће на раду на даљину бити примећено злостављање", каже Пријанка Шарма, организациона психолошкиња и оснивачица консултантске куће за учење на раду Мајндтрејл (Mindtrail), са седиштем у Лондону.

„Много је лакше намерно искључити некога са важних састанака или прећутати важне информације, а теже је јавити се када је колега у невољи."

Недостатак интервенције може код циљаног радника створити осећај да његове колеге подржавају злостављање, чак и ако то није случај.

А након инцидента, радни простори на даљину нуде мање могућности за неформално ћаскање са колегама да разговарају о томе шта се догодило.

„Недостатак те способности да се разумете са неким у друштву и да разумете групне норме може бити прилично штетно", каже Нг.

„Само се на крају осећате још изолованије."

Осип који се шири

Могуће је да изолација рада на даљину такође може да промени начин на који радници тумаче понашање својих колега, због чега ће се више осећати злостављаним.

Студија из 2017. на 1.100 радника на даљину показала је да су ови запослени чешће пријављивали да су их колеге изостављале, оговарале и чак лобирали против њих код других када су радили од куће.

Такође су рекли да када је дошло до сукоба међу колегама, рад на даљину је отежавао његово решавање.

Без физичких знакова и контекста личне комуникације, рад на даљину оставља простор за различита читања понекад једноставних порука.

„У дигиталном контексту, често је на нама да протумачимо тон гласа, а то је тешко учинити", каже Шарма.

„Тако да људи могу почети да преиспитују свој осећај припадности, ако су злостављани и ако је то намерно."

Ова сива зона може бити узнемирујућа за раднике, али такође пружа вео веродостојног порицања за саме злостављаче, где злостављање на ниском нивоу може напредовати.

Ако се игноришу наизглед мањи инциденти као што су непристојни коментари или мале увреде, последице могу бити озбиљне по појединачно особље и организацију у целини.

„Погодно тле за озбиљније врсте узнемиравања и злостављања је неприкладно понашање на нижем нивоу које се врло често може преокренути", каже Суф.

„А ако се злостављањем не позабавимо, то је као осип који се шири. Никада не остаје ограничен на појединце који су били оригинални извор."

Нг додаје да је „важно да се злостављање не посматра само као проблем између починиоца и мете.

„То је групно питање", каже.

Студије сугеришу да људи који су сведоци злостављања могу трпети исти негативан утицај на своје благостање као и они који су злостављани.

„То заиста утиче на морал групе. Људи се могу осећати уплашени да поделе своје мишљење, под стресом, а то може довести до слабијег учинка и ангажовања што на крају утиче на компанију."

Уопштено говорећи, познато је да злостављање на раду изазива анксиозност, депресију и смањује учинак на послу.

„Постоје одређене карактеристике сајбер злостављања које га могу учинити штетнијим од традиционалног злостављања лицем у лице", каже Нг.

„Нарочито доступност 24/7 и свеприсутност технологије и друштвених мрежа. Пре сте могли да напустите радно место и можда се осећате мало сигурније, али сада је та подела уклоњена."

Решавање проблема

Пре пандемије, група која је највероватније била одговорна за злостављање на раду били су менаџери, који су били одговорни за 40 одсто свих инцидената према истој студији ЦИПД-а.

У 2021. години, истраживање Института за злостављање на раду показало је да исто важи и за рад на даљину, при чему су менаџери одговорни за 47 одсто пријављених злостављања.

Шефови на свим нивоима такође имају огроман утицај на ставове према злостављању у организацијама.

„Једна од кључних ствари које истраживање наглашава је улога лидера у моделирању шта је добро понашање", каже Нг.

Без снажног примера инклузивног лидерства, „запослени би могли да се осећају као да могу да се извуку са злостављачким понашањем или да је злостављање прихватљиво", додаје Нг.

Као и на менаџерима, одговорност је на организацијама да се увере да имају успостављене структуре за управљање злостављањем на даљину.

То укључује јасне смернице за запослене који раде од куће да пријаве инциденте и уверавања да ће се њима правилно поступати - посебно када су менаџери злостављачи.

Ово захтева проактиван приступ и, у неким случајевима, дубље разумевање суптилних начина на које се злостављање на даљину може манифестовати.

За запослене на даљину који су заглављени на радним местима где је злостављање проблем, једна од опција је да се проблем пријави ХР (људским ресурсима), посебно ако је починилац шеф.

Иако говор захтева храброст, Шарма саветује људима да то ураде пре него касније „како би ствари могле да се третирају са осећајем хитности и да не утичу на ваше ментално благостање на дужи рок".

Људи који говоре отворено могу такође да ураде нешто што мете често не могу - да пруже доказе о злостављајућим порукама, имејловима и евиденцијама позива.

„Насиље је понављано понашање и ако можете да покажете да је то често искуство, онда имате јачи случај", каже Нг.

„Једна од кључних ствари које разликују сајбер злостављање од традиционалног злостављања је да обично имате траг доказа."

Џојс користи само име због заштите приватности

Погледајте видео: Пате од аутизма и шизофреније, али су успешни дизајнери

Пратите нас на Фејсбуку,Твитеру и Вајберу. Ако имате предлог теме за нас, јавите се на [email protected]