वार्षिक अप्रेझल: या सोपस्करातून खरंच कर्मचारी किंवा कंपनीचं भलं होतं का?

जर तुम्हीही एका खासगी कंपनीत काम करत असाल तर ही वेळ तुमच्यावरही वर्षातून एकदा येतच असेल - तुमच्या वार्षिक मूल्यमापन किंवा अॅन्युअल असेसमेंटची.

ही उठाठेव केल्यानंतर तुमचा पगार थोडाफार वाढतही असेल, पण त्यात कंपनीचा किंवा एकंदरच या प्रक्रियेत गुंतलेल्या लोकांचा वेळ तितका सार्थकी लागतो का?

हे मूल्यांकन "बहुतांशवेळी चुकीचंच" असण्याचीच शक्यता असते. अनेक कर्मचाऱ्यांसाठी तर ते अगदी 'मनाला तडा देणारं' असतं. मग दरवर्षी सुरू असलेल्या या परंपरागत विधीपेक्षा काही चांगला पर्याय असू शकतो का?

बिझनेस मॉडल कुठलंही असो, प्रत्येक कंपनी अखेर तिथे काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांवरच अवलंबून असते. हे प्रमाण कमी अधिक असू शकतं.

कंपनी लहान असो किंवा मोठी, प्रत्येकच कंपनीत काही लोक असे असतात ज्या कंपनीची उत्पादकता वाढवतात आणि कंपनीची कामगिरी सुधारतात. मात्र अशा व्यक्तींच्या पलीकडे बघितलं तर एक वेगळं चित्रही दिसतं.

बरेचदा कंपनीच्या 'ब्रेक रूम्समध्ये' हे चित्र पहायला मिळतं. ते काय तर कंपनीत अशाही काही व्यक्ती असतात ज्यांच्या खराब कामगिरीमुळे ते कंपनीला मागे खेचतात. कंपनीचं यश किंवा अपयश हे शेवटी तिथे काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या गुणवत्तेवरच अवलंबून असतं.

जनरल इलेक्ट्रिकचे माजी अध्यक्ष जॅक वेल्च यांनी म्हटल्याप्रमाणे, "उत्तम खेळाडू असलेला संघच जिंकतो." मात्र आश्चर्याची बाब म्हणजे यशस्वी कंपनी उभारण्यासाठी झटणाऱ्या सीईओ आणि मॅनेजर्ससमोर एक मोठं आव्हान असतं. वाईट कर्मचाऱ्यांमधून चांगले कर्मचारी बाजूला करण्याचं आव्हान.

एखाद्या खेळाडूचं मूल्यमापन त्याने मिळवलेल्या अंकांवरून करता येते. मात्र एखाद्या सेल्समनचं मूल्यांकन करणं सोपं नाही. कंपन्या दरवर्षी लाखो रुपये आणि हजारो तास खर्च करून आपल्या कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचं मूल्यमापन करतात. चेकलिस्ट तयार करतात. इतकंच नव्हे तर उद्योग विश्वातील जाणकारांनीही या मुद्द्याचा सखोल अभ्यास केला आहे.

मात्र या सर्वांचा परिणाम काय?

वर्जिनियामधल्या आर्लिंग्टनस्थित PDRI या मॅनेजमेंट कन्सल्टिंग कंपनीच्या CEO आणि मॅनेजमेंट एक्सपर्ट अॅलन पल्कोस यांच्या मते, उपलब्ध पुराव्यांच्या आधारे हे निश्चितपणे सांगता येतं की औपचारिक प्रयत्नांनी कर्मचाऱ्याचं मूल्यांकन करून त्यांच्या कामगिरीत सुधारणा होत नाही किंवा कंपनीला फायदाही होत नाही.

त्या सांगतात, "हे सर्व प्रयत्न खूप खर्चिक असतात आणि त्यांचा उत्पादकतेवर काही परिणामही होत नाही." Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior या मासिकाच्या 2018च्या अंकात पलकोस यांनी 'कर्मचाऱ्यांच्या मूल्यांकनाचं विज्ञान' याविषयी सखोल चर्चा केली आहे.

अनेक प्रयत्न होऊनदेखील आजवर अशी रेटिंग सिस्टिम तयार होऊ शकलेली नाही, जी हे सांगू शकेल की अमुक कंपनीत उत्तम कामगिरी असलेले कर्मचारी आहेत आणि तमुक कंपनीत सुमार दर्जाचे कर्मचारी आहेत. केवळ बॉटम लाईन बघून तुम्ही हे ठामपणे सांगू शकत नाही.

पलकोस 2012च्या एका अहवालाचा दाखला देतात. या अहवालात 40 कंपन्यांच्या 23,000 कर्मचाऱ्यांना देण्यात आलेल्या रेटिंगचे आकडे आहेत. त्यांच्या मते या रेटिंगचा कंपनीच्या नफ्यावर किंवा तोट्यावर काहीच परिणाम झाल्याचं आढळलं नाही. त्या सांगतात, "कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीचं मूल्यमापन आणि कंपनीची कामगिरी यात सूतराम संबंध नाही."

पलकोस यांच्या मते कर्मचाऱ्यांची गुणवत्ता ठरवण्याच्या किंवा त्यांना श्रेणी देण्याच्या ज्या काही पद्धती आहेत, त्यातली वार्षिक किंवा सहामाही कामगिरी आढावा पद्धत सर्वाधिक निरुपयोगी आणि घातक आहेत.

पलकोस म्हणतात, "त्या खरंच घातक आहेत आणि लोकांना त्या आवडत नाहीत."

ब्रेन इमेजिंग रिसर्चचा दाखला देत पलकोस सांगतात की कंपनीचा सर्वांत उत्तम कामगिरी करणारा कर्मचारीदेखील अप्रेजलच्या वेळी बचावात्मक पवित्रा घेतो. त्यामुळे सकारात्मक परिणामांच्या अपेक्षेने घेतलेल्या आढावा बैठकीत कर्मचाऱ्यावर करो किंवा मरोची परिस्थिती ओढवते.

वॉशिंग्टन DCमधल्या जॉर्ज वॉशिंग्टन विद्यापीठात मॅनेजमेंट विषयाचे प्राध्यापक आणि अवराम टकर डिस्टिंग्विश्ड स्कॉलर हरमन एग्युनिस म्हणतात, औपचारिक वार्षिक कामगिरी आढावा कंपनीच्या संस्कृतीसाठी अत्यंत घातक ठरू शकतो.

ते म्हणतात, "कर्मचाऱ्याला कळत नाही, त्यांना नेमकं काय करायचं आहे आणि मॅनेजरच्या मते ती नसती उठाठेव असते. केवळ HRने सांगितलंय म्हणून ते हे सोपस्कार पार पाडत असतात."

एग्युनिस यांच्या मते या आढावा बैठका बरेचदा स्वतःची राजकीय पोळी भाजून घेण्याचा मार्ग ठरतात आणि यातून कर्मचाऱ्याचे खरे गुण-दोष कधीच कळत नाही. ते म्हणतात, "काही मॅनेजर्स मुद्दाम पक्षपतीपणा करतात. एका सुपरवायझरने एका कर्मचाऱ्याला पदोन्नती मिळावी यासाठी त्या सुमार कर्मचाऱ्याला चांगले गुण दिल्याचं मी स्वतः बघितलं आहे."

असं असलं तरी काही HR तज्ज्ञ वार्षिक मूल्यमापनाला प्रभावी मानतात. सुझन लुकस यांनी फेब्रुवारी महिन्यातल्या त्यांच्या Evil HR Lady ब्लॉगवर लिहिलंय, "वार्षिक आढावा इतकंही वाईट नाही. औपचारिक रेटिंगमुळे कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीची सूक्ष्म समीक्षा करता येते. शिवाय संपूर्ण कंपनीत त्याचा कसा वावर आहे, याचीही नोंद होते. एखादा गट (विभाग, अनुभव, इ.) वेगळा दिसल्यास तिथे काहीतरी खूप चांगलं आहे किंवा वाईट आहे, याची ती खूण असते."

कामगिरी मूल्यमापनावर प्रश्नचिन्ह उपस्थित करणाऱ्या नवनव्या संशोधनांनी अनेक कंपन्यांना आपल्या दृष्टिकोनाविषयी नव्याने विचार करण्यास प्रवृत्त केलं आहे. डेल, मायक्रोसॉफ्ट, IBM आणि गॅप, अॅक्सेंचर, जनरल इलेक्ट्रिक यासारख्या अनेक मोठ्या कंपन्यांनी कर्मचारी मूल्यमापनाच्या या पद्धतींना रामराम ठोकला आहे आणि त्यांनी उचललेल्या या पावलांच्या हेडलाइन्सही झाल्या.

मात्र 2018 सालच्या World At Work या रिसर्च फर्मने केलेल्या सर्वेक्षणात असं आढळून आलं की जवळपास 80 टक्के कंपन्या अजूनही कर्मचाऱ्यांचं मूल्यांकन करतात. पलकोस म्हणतात, "कंपन्यांच्या स्वभावात बदल होणं कठीण आहे."

ज्या कंपन्यांनी कर्मचारी मूल्यांकन बंद केलंय, त्यांनाही कर्मचाऱ्यांवर वचक ठेवावाच लागतो. एग्युनिस म्हणतात, "रेटिंगचा नाद सोडल्याचा दावा करणाऱ्या कंपन्या अजूनही रेटिंगचा वापर करत आहेत. केवळ त्याचं नाव बदललं आहे."

एखाद्याला पदोन्नती किंवा पगारवाढ देण्यासाठी काहीतरी आधार हवाच. कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीविषयी काहीच माहिती नसल्यास पदोन्नती आणि पगारवाढ देण्याच्या प्रक्रियेत पुरता गोंधळ उडेल. काही प्रकरणांमध्ये तर कंपन्यांजवळ त्यांच्या निर्णय योग्य आहे, हे पटवून देण्यासाठीची आकडेवारी किंवा मार्ग नसतील, तर ते कायद्याच्या कचाट्यातही अडकू शकतात.

एग्युनिस म्हणतात की कर्मचाऱ्याची क्षमता खऱ्या अर्थाने समजून घेण्यासाठी मॅनेजर्सना रोजचं काम दुपटीने वाढवावं लागेल. म्हणजेच कर्मचाऱ्याच्या कामावर दररोज लक्ष ठेवून त्यांना वेळोवेळी फीडबॅक देणं. काम चांगलं केल्यास त्याच दिवशी ते सांगणं आणि काही चुका झाल्यास त्यादेखील तात्काळ लक्षात आणून देणं.

ते म्हणतात, "कामगिरी मूल्यमापन वर्षातून एकदा न होता नियमित झाल्यास कामगिरीची समीक्षा करणं खूप सोपं होईल." ते पुढे असंही सांगतात की यंत्रणेतल्या वेगवेगळ्या लोकांकडून माहिती घेणंही खूप महत्त्वाचं आहे. सहकाऱ्यांकडूनही आणि वरिष्ठांकडूनही. ते म्हणतात, "डेटाचा उत्तम स्रोत नेहमीच मॅनेजरच असतो, असं नाही."

लंडनमध्ये मुख्यालय असलेल्या एऑन या मॅनेजमेंट आणि HR कन्सल्टिंग फर्ममध्ये टॅलेंट अँड रिवॉर्ड पार्टनर असलेले सेमोर अॅडलर यांच्या मते कर्मचाऱ्याचं मूल्यांकन करताना ते सोप्या पद्धतीनं करावं. त्यांच्या कारकिर्दीच्या सुरुवातीला त्यांनी केलेल्या एका चुकीची ते आठवण करून देतात.

त्या चुकीचा त्यांना खूप पश्चात्ताप आहे. त्यांच्या टीमने कर्मचाऱ्यांच्या मूल्यांकनासाठी 40 पॉइट स्केल तयार केली होती. ते म्हणतात, "माझ्या मते तो खूपच ओढून ताणून आखलेला उपाय होता."

अॅडलर म्हणतात, सेल्सचे आकडे, गैरहजेरीचे दिवस किंवा कस्टमर कॉल्स, यासारख्या वस्तुनिष्ठ साधनांवर अवलंबून कर्मचाऱ्यांचं मूल्यांकन करणं सोपं वाटू शकतं. मात्र यातून जो डेटा मिळतो तो दिशाभूल करणारा असू शकतो.

एखाद्या सेल्सपर्सनने सर्वाधिक विक्री केली असेल तर त्याचा अर्थ तो इतरांपेक्षा जास्त प्रतिभावान आहे, असा होत नाही. त्याला विक्रीसाठी इतरांपेक्षा जास्त योग्य ठिकाण मिळालं असू शकतं किंवा त्याला नशिबाची चांगली साथ लाभली असू शकतं.

नियमित मूल्यांकन किंवा फीडबॅक देणं अवघड वाटू शकतं. मात्र यातही एक महत्त्वाची त्रुटी किंवा दोष असल्याचं अॅडलर सांगतात.

अनेक कर्मचारी नियमित देखरेखीशिवायही उत्तम काम करतात. अॅडलर सांगतात, "मी एखाद्या कंपनीत काम करतो तेव्हा त्यांना रेटिंगच्या मागे न लागता ज्या कर्मचाऱ्यांचं काम वाईट असल्याचं लक्षात येतंय, त्यांच्यावर काम करायला सांगतो." म्हणजे जे असे अपवादात्मक वाटतात, त्यांच्यावर मेहनत घेण्याची जास्त गरज असते.

100 पैकी तीन ते चारच असे कर्मचारी असतात ज्यांना त्यांचं काम खूपच अवघड वाटत असतं आणि त्यांना मदतीची किंवा नोकरी बदलण्याची गरज असते. तर दुसऱ्या बाजूला पाचच्या आसपास असे कर्मचारी असतात ज्यांच्या उत्कृष्ट कामगिरीमुळे कंपनी यशाच्या पायऱ्या चढते आणि त्यांना विशेष प्रोत्साहन देण्याची गरज असते.

एग्युनिस आणि सह लेखक अरनेस्ट यांच्या 2012च्या अहवालानुसार कंपनीतले 1% कर्मचारी कंपनीची 10% उत्पादकता वाढवतात. दोन टोकांच्या मध्ये असलेले मेहनती, सक्षम मात्र अपवादात्मक नसलेले कर्मचारीदेखील कंपनीच्या उत्पादकतेत तेवढाच वाटा उचलतात. मग, कर्मचारी मूल्यांकनात ते कमी वेळ देत असो किंवा जास्त. अॅडलर अशा कर्मचाऱ्यांना 'द मिडल माईटी' म्हणतात.

काही कंपन्या आपल्या सुपरस्टार कर्मचाऱ्यांचं अति-कौतुक करतात. गुगलचे माजी एक्झिक्युटिव्ह लॅझ्लो बॉक त्यांच्या Work Rules! या पुस्तकात लिहितात की कंपन्या आपल्या स्टार कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या पदावरच्या इतर कर्मचाऱ्यांच्या तुलनेत पाच ते सहा पट किंवा त्यापेक्षाही जास्त पगार देतात. ते काही उदाहरहणंही देतात ज्यात एका कर्मचाऱ्याला 10 लाख डॉलर्सचे स्टॉक बोनस मिळालेत आणि इतरांना केवळ दहा हजार डॉलर्सचे.

निश्चितच गुगल अनेक बाबतीत एक वेगळी कंपनी आहे. तरीही कंपनी डेटावरच अवलंबून असल्याचं पलकोस सांगतात. मात्र, कर्मचाऱ्यांना रेटिंग किंवा रॅकिंग देण्याच्या ज्या पद्धती गुगलमध्ये आहेत, त्या इतर कुठेही नाही. हीच आधुनिक उद्योग विश्वातली ही एक मोठी शिकवण आहे. आपल्या कर्मचाऱ्याकडून उत्तमातलं उत्तम काम करून घेण्यासाठी प्रत्येक कंपनीने स्वतःची पद्धत शोधून काढली पाहिजे. त्या म्हणतात, "तुमच्या ध्येयांचं मूल्यमापन तुम्ही स्वतः करायला हवं. गुगलमध्ये जी पद्धत यशस्वी ठरली ती इतर कंपन्यांसाठीही ठरेलच, असं नाही."

शेवटी काय तर उद्योग विश्वात त्रिकालाबाधित सत्य असं काही नसतंच. असेल तर ते फक्त एक : वार्षिक कामगिरी मूल्यमापन सर्वात वाईट आहे.

हेही वाचलंत का?

(बीबीसी मराठीचे सर्व अपडेट्स मिळवण्यासाठी तुम्ही आम्हाला फेसबुक, इन्स्टाग्राम, यूट्यूब, ट्विटर वर फॉलो करू शकता.'बीबीसी विश्व' रोज संध्याकाळी 7 वाजता JioTV अॅप आणि यूट्यूबवर नक्की पाहा.)