Посао и психологија: Можете ли отпустити некога обзирно и љубазно

После две године позитивних оцена од директора у финансијској компанији у којој је радио, Андре Сантос је био изненађен кад су га једног дана позвали из канцеларије.

Представник одељења за људске ресурсе имао је кратку поруку за њега: компанија пролази кроз реструктурирање и Андре је отпуштен, а одлука ступа на снагу одмах.

„Успаничио сам се. Питао сам шта то значи", присећа се Андре.

Али није било додатних објашњења.

Његов бивши шеф га није позвао.

У оно време, Андре је био ожењен и имао је петогодишњег сина, а његова супруга није радила.

Живели су у Рио Де Жанеиру, у Бразилу.

Отишао је у канцеларију да врати исправе, покупи ствари и зграду је напустио у сузама.

„Био сам потресен", рекао је за ББЦ.

„Кад вам зазвони телефон, замислите да је у питању све друго само не то. Тад сам схватио да не постоји оно 'сви смо једна породица'. Свако је препуштен себи."

Андре је имао среће што се одлучио за радикални преокрет у каријери.

Касније ће постати утицајан у свом пољу - али у оно време, брутални отказ код њега је изазвао налет депресије.

То је потпуно разумљива реакција после неувиђавног отказа, кажу стручњаци.

Али уопште не мора да буде тако.

„Извесни ниво људскости"

„Отказ може да има далекосежне последице по појединца и никад не можемо стварно да знамо шта ће значити за њега лично", каже Џема Дејл, предавачица на Пословном и правном факултету, на ливерпулском Универзитету Џон Мурс, у Великој Британији.

Директори „не смеју да забораве да се на другом крају поступка или објаве налази људско биће са породицом, одговорностима и сновима" каже она за ББЦ.

Џоди Гликман, ауторка и оснивачица америчке консултантске фирме „Сјајан у свом послу", слаже се и додаје: „Отпуштање би морало да се обави са извесним нивоом људскости."

Обзирно отпуштање

Стручњаци кажу да је могуће отпустити некога обзирно.

Иако не постоје јасно дефинисана правила, она обично комбинују најмање три кључна састојака: транспарентност, емпатију и подршку.

Не затећи запосленог неспремног свакако треба да је на правом месту послодавцима који желе да ураде праву ствар, каже Гликман.

„Као лидер, морате да поставите одређена очекивања и да будете јасни око тога како људи могу да их испуне и надмаше", каже она за ББЦ.

Ако разлог за отпуштање има везе са резултатима компаније, онда лидери треба да буду транспарентни у вези са финансијским потешкоћама фирме и да запосленима најаве да могу да очекују лоше вести, каже она.

Гликман каже да добри лидери такође морају да схвате да је бити отпуштен тешко и да одлазећим запосленима морају да обезбеде „некакво осећање транзиције".

„Морате да покажете да сте свесни да је стварно тешко бити отпуштен и да људима који одлазе предочите да ћете их намирити."

Дејл каже да помагање запосленима да саставе резиме, заједно са давањем препорука и пружање подршке један-на-један може да помогне да се ублаже многи од проблема.

„Токсична култура"

Ова тема избила је у први план крајем прошле године, након што је шеф америчког хипотекарног зајмодавца Better.com Вишал Гарг изненадио 900 запослених отпустивши их током једног Зум позива.

„Ако сте присутни у овом позиву, то значи да сте део несрећне групе која се отпушта", рекао је извршни директор збуњеним запосленима који су били потпуно затечени овим потезом.

Оно што је погоршало ствар било је наизглед потпуно одсуство емпатије код Гарга - интернет критичари су га описали као „хладног", „суровог" и „језивог".

Гликман каже да отпуштање некога „никад не сме да буде јавни разговор" и сматра да се Гарг понео „као потпуни гад".

„Кад масовно отпустите 900 људи преко Зума… то делује крајње безосећајно, сурово чак, имајући у виду да се десило непосредно пред божићне празнике.

„Остављате људима горак, горак укус у устима што се тиче њиховог претходног послодавца", каже она.

„Ако већ морате да отпуштате људе, не желите то тако да радите."

После негативних реакција из читавог света, накнадно је саопштено да Гарг одлази на принудни одмор због превише грешака у управљању.

Он се извинио зато што није „исказао одговарајући ниво поштовања и уважавања за погођене појединце као и за њихов допринос фирми".

„Стојим иза одлуке да дође до отпуштања, али сам погрешио у начину комуникације", признао је.

Али Гликман није уверена да ова мера много значи.

Она каже да отпуштања са посла много говоре о радној култури неке компаније, која је у случају Better.com описана као „токсична".

„Масовно отпуштање 900 људи преко Зума одражава културу којој није стало до њених запослених", каже она.

„Мислим да та култура не може да се поправи само заменом извршног директора. Јер ево у чему је ствар: колико је људи морало да одобри ту одлуку?

„И колико људи се сложило да је то добар начин комуникације са запосленима?".

Осећање непоштовања

Дејл каже да ова епизода демонстрира како лоше руковођење отпуштањима може да има катастрофалан ПР ефекат.

Компанија са укаљаном репутацијом можда неће више бити у стању да привлачи талентоване људе, каже она.

Безобзирно отпуштање највероватније ће заплашити њихове властите запослене и утицати на то како ће они доживљавати властиту вредност у компанији.

„Особље би могло да види како се компанија опходила према њиховим бившим колегама, што ће створити проблеме са ангажовањем, мотивацијом или лојалношћу запослених - или их чак навести на то да почну да траже друге послове", каже Дејл.

Гликман се слаже и каже да су бивши запослени потенцијални „амбасадори" претходних послодаваца - али кад ствари пођу по злу, они постају „противници" фирме.

„Они су свршени студенти фирми, потенцијално ће завршити као нови клијенти, као нове муштерије, као нови пословни партнери."

„Ви желите да будете познати као организација која верује у своје запослене, која улаже у њих и која жели да буде фер према њима."

„Отпустили су ме, а онда су тражили да се вратим"

Андре се ни у ком случају није тако осећао кад је отпуштен, иако каже да не гаји озлојеђеност према бившем послодавцу.

Али он каже да је био крајње збуњен неколико недеља касније кад га је компанија позвала и питала га да ли би могао поново да преузме свој стари посао.

„Рекли су ми да је дошло до грешке и замолили су ме да се вратим. Наравно, ја сам то одбио.

„И даље сам ишао на разговоре за посао и још нисам имао понуду, али сам радије одлучио да ризикујем", каже Андре.

„Да будем сасвим искрен, да нисам био отпуштен, вероватно бих и сам дао отказ пре или касније, зато што то није било пријатно окружење које вас мотивише на рад."

Данас Андре држи курсеве из продаје.

Његови напори за умрежавање из претходних година - нарочито преко Линкдина - исплатили су се после избијања пандемије корона вируса, јер је могао да настави да обавља посао преко интернета.

На платформи је стекао статус Врхунског гласа, са више од 30.000 конекција и више од 300.000 пратилаца.

Његове објаве прегледане су више од 100 милиона пута.

Андре каже да му је то што се претворио у бренд обезбедило слободу.

„Кад сте запослени, као да вредите више. Људи желе да вам буду пријатељи.

„Али кад вас отпусте, неки ваши пријатељи нестану. Та осцилација није добра по ваше здравље", каже он.

„Схватио сам да морам да уложим у своју мрежу и лични бренд како бих био сигуран да он увек много вреди - без обзира на то да ли сам или нисам запослен, да ли имам посла или немам."

Пратите нас на Фејсбуку и Твитеру. Ако имате предлог теме за нас, јавите се на [email protected]