چرا خشنودی از کار باعث رونق کسب‌و‌کار می‌شود

وقتی در هند قرنطینه و محدودیت‌ها شروع شد، دورکاری در خانه و نگهداری تمام‌وقت از فرزندان برای راجا ستیا، اهل دهلی بسیار استرس‌آور بود. او می‌گوید: "خیلی اوقات دختر کوچکم نیاز به توجه من داشت یا مواردی بود که ناچار می‌شدم تماس‌های رسمی و کاری خود را ناگهان قطع کنم".

اما برای ستیا، ۳۱ ساله که مدیر بازاریابی شرکت فناوری توسعه منابع انسانی است و کارشناسان این شرکت کارشان این است که به شرکت‌ها در زمینه رضایت و خشنودی کارکنان مشاوره بدهند و آنها را راهنمایی کنند؛ حالا وقت آن رسیده است آنچه را توصیه می‌کردند خود به کار بندند.

شرکت او از بازخورد نظر‌سنجی‌ها و جلسات مجازی با مدیران ارشد و هم‌چنین کاربرد ابزار‌های ارتباطی مانند چت‌باکس برای اطمینان از وضعیت کارکنانش استفاده کرده است. سپس برای کمک به کسانی شرایط سختی داشتند، تدابیری انجام دادند.

برای ستیا، به معنای آن بود که می‌توانست نگرانی خود در مورد وظایف نگهداری از فرزندانش و اینکه ممکن است باعث شود از جلسات و پروژه‌های مهمی محروم شود را با مدیران ارشد مطرح کند. او می‌گوید که وقتی این موضوع را مطرح کرد همکارانش آگاهانه تلاش کردند تا از او حمایت کنند و کمک کنند وضعیتش عادی شود.

او می‌گوید: "خیلی اوقات، وقتی صدای دختر کوچکم را در تماس‌های تلفنی و تصویری می‌شنیدند کمک می‌کردند تا احساس ناراحتی نکنم و فکر نکنم که این موضوع باعث شرمندگی است. همین باعث شد خیلی ترس‌ها و تردید‌ها و نگرانی‌ها برطرف شود".

شرکت‌های هندی به طور سنتی ساختار مدیریتی از بالا‌ به پایین و سلسله‌مراتبی داشته‌اند.

برای مثال سیاست درهای باز که در آن به کارکنان اجازه می‌دهد مشکلات خود را با رؤسا مطرح کنند بسیار نادر بوده است. حتی پیش از کوویدـ۱۹، بعضی کارفرمایان دریافتند که نیروی کار متعهد و خشنود برای کسب‌و‌کار مفید‌تر است، پژوهش‌ها نشان می‌دهد کارکنان راضی و خشنود ٪۱۳ بهره‌وری و بازده کاری بهتری دارند.

نیروی کار هند در حال تغییر اساسی از نسلی به نسل دیگر است، پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۲۱ بیش از ٪۶۴ از کارکنان در این کشوربین سنین ۲۰ تا ۳۵ سال باشند.

این هندی‌های جوان که در مقایسه با همتایان خود در سراسر جهان امیدوار‌تر هستند هم مثل بقیه جوانان تحت فشار مهلت‌ها و محدودیت‌ها، تهدید‌های شغلی و به دنبال هدف‌های بلند‌پروازانه هستند.

آنها ساعت‌های طولانی کار می‌کنند و از کار خود انتظار چیزی بیش از فقط دریافت حقوق خوب دارند. این را هم باید در نظر داشته باشیم که آنها نسبت به نسل والدین خود تحصیلات بالاتری دارند و موقعیت‌ها و امکانات شغلی وسیع‌تری در برابر آنها قرار دارد به این معنی که کارفرمایان برای نگه داشتن آنها باید تلاش بیشتری کنند.

اکنون بعضی شرکت‌ها دریافته‌اند که پرورش کارکنانی شادتر و خشنود‌تر هم مهم است و هم به نفع خود آنهاست به همین دلیل در تلاش هستند تا درک بهتری از نیاز‌های کارکنان خود و خواسته‌های آنها پیدا کنند. به این ترتیب بازاری برای شرکت‌هایی ایجاد می‌شود که با استفاده از هوش مصنوعی، روانشناسی رفتاری و داده‌های علمی به تحلیل خلق‌وخو و شخصیت کارکنان می‌پردازد. با استفاده از این اطلاعات، سازمان‌ها امکان بهتری در یافتن استعداد‌های برتر و مدیریت میزان فرسایش نیروی کار خواهند داشت.

فناوری در کار

شبکه رسانه‌ای هندی به نام هاوس آو چیرهمراه با شرکت بریتانیایی فعال در زمینه دیدگاه‌های انسانی به نام هپینس ایندکس برنامه Happyness.me را شروع کرده‌اند که افکار و احساسات کارکنان را تحلیل می‌کند.

نامراتا تاتا از هاوس‌ آو چیر توضیح می‌دهد که کاربران این برنامه هر کدام "ابزار سنجش خشنودی شخصی" بر مبنای پژوهش‌ها و نظرسنجی‌های انجام‌شده بر کارکنان دریافت می‌کنند. شرکت‌ها می‌توانند گزارشی کلی از خشنودی همه کارکنان دریافت کنند و هم‌چنین "ضریب خشنودی" که از طریق ارزیابی‌های مداوم رفتار کارکنان به دست می‌آید.

در این ارزیابی از فناوری نظر‌سنجی باز استفاده شده است که به کارکنان امکان می‌دهد ۲۴ ساعته و هفت روز هفته بازخورد‌های خود را ارائه دهند.

در این نظر‌سنجی از ورد‌کلاود و امکانات بصری و هم‌چنین تحلیل حجم و اندازه‌ٔ متوسط نظرات هر کدام از شرکت‌کنندگان استفاده شده است. این داده‌ها و اطلاعات از طریق کارپوشه‌ها یا کارتابل‌های ساده‌ای در سیستم‌های ارائه اطلاعات ذخیره می‌شود و به گروه‌های سرپرستی کارکنان کمک می‌کند تا حال و خلق‌و‌خوی فعلی کارکنان خود را بدانند.

شاید هنوز این بازخورد‌ها برای نشان دادن و دریافت پیچیدگی‌های احساسات بشری کافی نباشد.

شاید بد نباشد در این مورد گفتگویی، البته مجازی، داشته باشیم. آمبر، ربات پاسخگویی که شرکت هندی تحلیل داده‌ها به نام اینفیدو ابداع کرده است مجهز به موتور تحلیلگر احساسات است که می‌تواند از روی لحن و حالت کلام کارکنان به احساسات و حالت عاطفی آنها پی ببرد.

این ربات پاسخگو به طور مرتب با کارکنان در تماس است و کارکنان اگر مایل باشند می‌توانند به او پاسخ دهند؛ هیچ جریمه‌ای برای عدم پاسخگویی نیست. پرسش‌هایی که ربات مطرح می‌کند به طور ویژه برای هر شرکتی طراحی شده است و به میزان رضایت کارکنان از برنامه‌ها در محل کار و میزان توافق و سازگاری با همکاران و مدیران مربوط می‌شود.

کمپانی ورزشی پوما، که در هند از نظر‌سنجی‌ها و هم‌چنین از ربات‌های پاسخگو برای سنجش میزان خشنودی کارکنان استفاده کرده است از این ابتکار برای ایجاد فرهنگ ارتباطی جدید استفاده می‌کند. مدیر بخش هند و آسیای جنوب‌شرقی شرکت پوما، ابیشیک گنگالی، می‌گوید:"وقتی کارکنان حس کنند که حرف‌شان شنیده می‌شود، فرهنگ اعتماد و شفافیت ایجاد می‌شود که اثر مستقیمی بر میزان تعهد کاری و کاهش ضریب فرسایش نیروی کار خواهد داشت".

فقط شرکت‌های چند ملیتی نیستند که از این روش استفاده کردند، شرکت مینترا، تجارت الکترونیکی مد و پوشاک در شهر بنگالور واقع در جنوب هند هم از بازخورد‌های نظر‌سنجی‌های دو‌ساله همراه با تحلیل گسترده‌ داده‌های به دست آمده از واکنش‌های کارکنان در برابر ربات پاسخگو استفاده کرده است. سنها آرورا از شرکت مینترا می‌گوید:"این کار باعث شد کارکنان نا‌راضی که نیاز به مراقبت فردی داشتند را شناسایی کنیم و از فرسایش نیروی کار در شرکت جلوگیری شود".

مفید یا مضر؟

با اینکه کارفرمایان از مزایای خشنودی و رضایت بهره‌مند می‌شود اما ملاحظاتی هم در این میان وجود دارد؛ این حجم گسترده از گردآوری اطلاعات و داده‌ها پرسش‌هایی در زمینه حریم خصوصی افراد ایجاد می‌کند، کارکنان ممکن است احساس کنند به اشتراک گذاشتن این مقدار اطلاعات یا مطرح کردن مسائلی خاص ممکن است به روابط آنها با همکاران و مدیران صدمه بزند. بنا بر نظرسنجی شرکت لیمید آمریکایی که در زمینهٔ تجربهٔ کارکنان پژوهش می‌کند، ٪۴۷ از کارکنانی که موضوعی در مورد سلامت روانی در محیط کار مطرح کردند با عواقب و نتایج منفی مواجه شدند.

جمع‌آوری اطلاعات به صورت ناشناس می‌تواند جلوی بروز عوارض ناخواسته برای کارکنان را بگیرد اما این بهترین راه‌حل نیست چون با این روش فقط احساسات کلی سازمان به دست می‌آید و به مسائل مربوط به هر یک از کارکنان پرداخته نمی‌شود.

کاتریک پودار، مدیر ارشد بازرگانی شرکت هوش‌مصنوعی هپتیک هم می‌گوید با وجود فناوری‌های پیچیده هیچ جانشینی برای ادراک انسانی وجود ندارد. او می‌گوید: "در بعضی سازمان‌ها از ربات‌های پاسخگو استفاده می‌کنند ، اما فناوری محدود است و نمی‌تواند ریزه‌کاری‌ها و ظرافت‌های خشنودی کارکنان را دریابد، وقتی پای درک احساس و شادی و خشنودی انسان به میان می‌آید، فناوری نمی‌تواند هم‌پای انسان پیش رود".

اما پراکاش رائو، مدیر اجرایی ارشد شرکت پیوپل‌استرانگ بر این باور است که در محیطی که کارکنان از مطرح کردن مسائل خود پرهیز کنند، فناوری می‌تواند نقش مهمی ایفا کند. او کارکنانی که به مرخصی نمی‌روند و به طور مداوم ساعات طولانی کار می‌کنند یا خود را از جمع کنار می‌کشند و در مراسم و مناسبت‌های کاری شرکت نمی‌کنند را مثال می‌زند و می‌گوید:"هوش مصنوعی و ربات‌های پاسخگو و ابزار‌هایی مانند آنها الگو‌ها و تمایلات و رفتار‌های کارکنان را تشخیص می‌دهد و آن را به مدیران و سرپرستان گزارش می‌کند تا در مورد آن گفتگو کنند". او هم‌چنین فکر می‌کند که جمع‌‌آوری خودکار داده‌ها امکانات بیشتر و بهتری نسبت به بخش منابع انسانی شرکت‌ها در اختیار آنها می‌گذارد.

در حال حاضر هر دو شرکت و کارکنان آنها سختترین شرایط خود را در وضعیت ادامه همه‌گیری ویروس کرونا می‌گذرانند و کارشناسان پیش‌بینی می‌کنند پیامد‌های روانی کوویدـ۱۹ قابل توجه خواهد بود. برای کشوری مثل هند که حدود ۲۰۰ میلیون نفر مبتلا به انواع مشکلات روانی دارد این موضوع اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند. میمانسا سینگ تانوار، روانشناس بالینی از دهلی می‌گوید خیلی از کارکنان شرکت‌ها در دوران قرنطینه دچار فرسودگی روانی شده‌اند. او می‌گوید: " تمرکز بر سلامت روانی و عاطفی در محیط‌های کاری هنوز نیاز به تلاش‌‌های فراوان دارد".

تأمین رفاه و خشنودی کارکنان راه‌حل اساسی بازگشت توان شرکت‌هاست که در طولانی‌مدت نوید‌بخش کارکنان خشنود در صنعت خواهد بود.