Чи мають корпорації стежити за своїми співробітниками

Сучасні цифрові технології дозволяють корпораціям отримувати чимало особистої інформації про своїх працівників: від особливостей поведінки до результатів медичних обстежень. Чи можуть вони використовувати ці дані? І де проходить межа, яку не можна перетинати?

Якби ви працювали у компанії Ford у 1914 році, одного дня керівництво найняло би приватного детектива, щоби простежити за вами на шляху додому.

Якби ви зазирнули до генделику, посварилися з дружиною ввечері або зробили будь-що, що могло би вплинути на ваш професіоналізм наступного дня, керівник негайно дізнався би про це.

Стеження за співробітниками було частиною політики Ford, оскільки компанія платила своїм працівникам більше, ніж конкуренти.

Найбільший автовиробник США того часу підняв плату з 2,39 дол. до 5 дол. на день (сьогоднішній еквівалент - 124 дол.), але наймав на роботу лише зразкових громадян.

Ваш будинок мав бути чистим, діти - відвідувати школу, кошти на ощадному рахунку - бути в плюсі.

Якщо комусь на фабриці здалося б, що ви стали на хибний шлях, ви не тільки не отримали б підвищення, але й взагалі могли втратити роботу.

Операцію "Великий брат" запустив департамент соціологічної політики корпорації Ford. Інспектори могли без попередження з'явитися на порозі будинку кожного співробітника.

Їхня мета полягала в тому, щоб "сприяти здоров'ю, безпеці та комфорту працівників", йшлося у внутрішньому документі.

І, справедливості заради, департамент дійсно опікувався добробутом своїх співробітників, пропонуючи їм допомогу від медичних послуг до курсів ведення домашнього господарства.

Програма тривала вісім років. Вона була дорогою, до того ж багатьох працівників обурював її патерналізм (дії до людини, спрямовані проти її волі - Ред.) і вторгнення у приватне життя.

Сьогодні для більшості з нас таке втручання здається абсолютно неприйнятним. Який стосунок до роботи може мати моя білизна, банківський рахунок чи відносини з партнером?

Проте й сьогодні чимало роботодавців намагаються контролювати життя своїх працівників за межами робочого місця, і цифрові технології тільки сприяють цьому.

Детальна інформація про ваше професійне і особисте життя, ваші заняття та звички, зберігається в акаунтах соцмереж та інших технологічних інструментах.

Питання, чи може роботодавець використовувати ці дані? І якщо так, то де проходить межа, яку не можна перетинати?

Рейтинг працівника

Ми постійно перебуваємо під пильною увагою. Дорогі авіаквитки, які я нещодавно придбав, вже фігурують у моїй кредитній історії.

Той факт, що я припинив бігати щоранку, зафіксував фітнес-додаток на моєму смартфоні. І якби він був прив'язаний до мого страхового полісу, це вже відбилось б на обсязі страховки.

Facebook знає, що я люблю пиво, і тому підсовує мені чимало реклами хіпстерських пивних закладів.

Один веб-сайт нещодавно зазначив, що я посідаю 410-те місце серед найвпливовіших користувачів Twitter у Колумбії. Здається, це могло би покращити мій кредитний рейтинг.

Звичайно, й моя професійна затребуваність та ефективність також підлягають оцінці і забезпечують мені певне місце в рейтингу.

І йдеться не про рейтинги в онлайн-сервісах для фрилансерів або на краудфандингових платформах, а про складну систему оцінки, яка поступово стала невід'ємною рисою корпоративної культури.

HR-департаменти збирають дедалі більше персональних даних для ретельної оцінки співробітників.

Комп'ютерні програми, які фіксують кожне ваше натискання клавіші, або "розумні" кавові машини, отримати напій в яких можна тільки за допомогою ID-беджа, дозволяють роботодавцю уважно стежити за поведінкою працівника.

Деякі аналітики припускають, що до 2022 року ця галузь коштуватиме понад 1 млрд дол.

Головною метою збору даних є здатність "передбачити, як довго працівник залишатиметься на своєму місці, що дає можливість впливати на прийом, звільнення та утримання співробітників", - зазначає Фібі Мур, доцент кафедри політичної економії та технологій в Університеті Лестера у Великій Британії.

Збір даних "кардинально змінює трудові відносини, особливості роботи та очікування обох сторін", - каже Мур.

Утім, такий підхід не дозволяє помітити ті аспекти роботи, які неможливо обчислити.

Наприклад, як представити в сухих числах деякі непомітні речі, завдяки яким мої статті стають краще? Зустріч за кавою, де я почую захопливу історію, або обміркування матеріалу дорогою на роботу.

Жодну з цих речей мені не зарахують у "рейтинг працівника". "Виходить, що того, чого не можна обчислити, просто не існує", - додає Мур

Що цікавить корпорацію

Здорова та фізично активна людина працює краще, хіба не так? Дослідження послідовно доводять, що фізична активність працівників знижує кількість пропущених робочих днів та підвищує продуктивність.

Це породило величезну галузь охорони здоров'я та оздоровлення працівників, у яку вкладають мільярди доларів.

Працівникам ця ініціатива також до вподоби, і не тільки тому, що керівництво охоче виділяє час на оздоровлення свого персоналу. Але й тому, що за допомогою спеціальних додатків для смартфонів, смарт-годинників та браслетів компанія відстежує фізичну активність співробітників і нараховує їм додаткові бонуси.

"Я просто ношу цей пристрій і отримую бали за те, що я і так робила би, але ці бали дозволяють мені купувати речі", - каже Лорен Гофман, колишній менеджер з продажу такої фітнес-програми для корпорацій.

Створюючи відповідні умови на робочому місці, можна також допомогти працівникам досягати своїх спортивних цілей. Дослідження свідчать, що фітнес-програми є більш ефективними, коли їх поєднують із різними видами заохочення, співпрацею та конкуренцією.

З цією метою компанії організовують клуби для бігу, щотижневі фітнес-класи або змагання.

Збір інформації про працівників має кілька важливих причин - від кращого управління ризиками до вивчення того, як соціальна поведінка на роботі може призвести до гендерної дискримінації.

"Корпорації принципово не розуміють, як люди взаємодіють та співпрацюють на робочому місці", - зазначає Бен Вейбер, гендиректор Humanyze, американської компанії, яка збирає та аналізує дані про атмосферу на робочому місці.

Компанія Humanyze збирає дані з двох основних джерел. Перше - це інформація із засобів комунікації, якими користуються працівники: електронної пошти, телефону, корпоративних месенджерів.

Компанія стверджує, що не читає зміст повідомлень та не ідентифікує їхніх авторів, але аналізує загальну інформацію: тривалість, частоту та локалізацію, яка дозволяє все ж таки визначити, до якого відділу належить співробітник.

Друге джерело - це дані, які збирають за допомогою інфрачервоних датчиків та камер, які відстежують, як люди переміщаються офісом і в якій його частині проводять більше робочого часу.

Вони також застосовують ID-беджі з мікрофонами, але не для запису ваших слів, а для аналізу того, скільки часу ви говорите і як часто вас переривають інші.

Вже через шість тижнів досліджень на основі аналізованих даних роботодавець отримує "комплексну картину" проблеми, яку він намагався з'ясувати. Якщо мета, приміром, - збільшити обсяги продажів, вони можуть проаналізувати, що роблять їхні найкращі продавці, а інші співробітники - ні.

Або якщо вони хочуть виміряти продуктивність, вони можуть, наприклад, дійти висновку, що більш ефективні працівники частіше спілкуються зі своїми менеджерами.

Пан Вейбер впевнений, що такий збір інформації дозволяє краще зрозуміти складні питання, як-от культурні та гендерні відмінності, взаємодію в колективі, робоче навантаження, планування робочого середовища або нормативні ризики".

На його думку, ці інструменти допоможуть компаніям заощадити мільйони доларів і купу часу.

Збір і захист даних

Втім, далеко не всі переконані в користі такого збору даних чи правомірності такого втручання.

По-перше, портативні пристрої, які вимірюють фізичну активність працівників, далеко не завжди показують реальну ситуацію. Нещодавній огляд довів, що різні моделі та методи аналізу приносять досить різні результати, і виявити об'єктивно картину - складно.

Інша проблема полягає в обсязі даних, які збирають ці програми. Адже вони відстежують не тільки повсякденну фізичну активність, але й результати медичних обстежень. У результаті роботодавець отримує інформацію, яка начебто й не мала його стосуватися: ваш рівень холестерину, вага чи навіть ваша ДНК.

У США та Європі заборонена дискримінація працівників на підставі даних про їхнє здоров'я або будь-яких результатів генетичних тестів, однак існує сіра зона.

У 2010 році Памела Фінк, PR-менеджер однієї американської енергетичної компанії, подала позов проти свого роботодавця. Жінка стверджувала, що її звільнили після того, як вона зробила подвійну мастектомію, щоби зменшити ризик розвитку раку.

Хоча компанія не мала доступу до результатів її ДНК-тестів, жінка стверджувала, що їм було відомо про операцію зі страхового рахунку. Справу вирішили поза судом.

Постачальники програм з контролю самопочуття стверджують, що роботодавці бачать лише агреговані та анонімні дані, тому окремий працівник не може стати їхньою мішенню.

Однак це не усуває багатьох ризиків. Наприклад, дані можуть вкрасти внаслідок кібер-атаки, або їх можуть використати без відома користувача.

Їх можуть "продати практично будь-кому і з будь-якою метою", - зазначає Іфеома Аванья, соціолог із Корнельського університету, яка досліджує використання компаніями даних про стан здоров'я працівників.

І таке вже відбувається, як свідчать повідомлення. Навіть якщо дані є анонімними, ідентифікувати конкретну людину може за допомогою перехресного порівняння з іншою анонімною інформацією.

Звичайно, далеко не всі компанії будуть таке робити. "Адже короткостроковий зиск може серйозно зашкодити репутації компанії, що призведе до набагато більших збитків", - пояснює Скотт Монтгомері, генеральний директор Wellteq, сінгапурської компанії, яка постачає оздоровчі програми для корпорацій.

Але навіть якщо всі компанії діятимуть лише в інтересах своїх клієнтів, законодавство із захисту персональних даних не завжди ефективне. Наприклад, у США воно "суттєво відстає" від Європейського Союзу та інших частин світу.

У ЄС новий закон про загальний захист даних набуде чинності вже в травні цього року. Він забороняє використання будь-яких особистих даних, на яке користувач не дав чіткої згоди.

У США законодавство відрізняється від штату до штату. У деяких з них, передача інформації про стан здоров'я третім особам не заборонена, якщо вона є анонімною.

Крім того, оскільки ці дані часто не вважають медичними, на них не поширюються обмеження конфіденційності.

Важливим є й питання повернення інвестицій роботодавцям. Чи дійсно вони заощаджують свої гроші? Звичайно, програми з оздоровлення спрямовані на зменшення страхових виплат компаній, оскільки вони повинні знизити ризик хвороб працівників та витрати на лікарняні.

Але незрозуміло, чи дійсно це відбувається саме так.

І зрештою, усі ці інструменти змушують "оцінювати людей лише з точки зору ризику, який вони несуть фірмам", - зазначає Аванья. Втручання в повсякденні звички працівників з однією метою підвищити прибуток компанії дуже нагадує роботу соціологічного відділу Ford.

Незалежно від користі, яку можуть принести ці технології, вони не повинні порушувати права на недоторканність особистого життя та суперечити очікування працівників.

Баланс

У серіалі "Чорне дзеркало" лунає моторошне попередження. В одному з епізодів показано суспільство, кожен член якого має свій особистий рейтинг, який нараховується за допомогою соціальної платформи, яка нагадує Instagram.

Кількість балів у рейтингу визначає практично всі життєві можливості людей: яку роботу вони можуть отримати, де вони можуть жити, які квитки купувати і навіть з ким ходити на побачення.

Але це вже далеко не фантастика. 2020 року Китай запроваджує обов'язковий рейтинг, який вираховуватимуть на основі низки даних - від вашої купівельної історії до книжок, які ви читаєте.

Хоча це виглядає не так зловісно, проект дозволяє усвідомити масштаби технологічних, правових та етичних обмежень введення такої програми в будь-якій іншій країні світу.

У більшості країн закон забороняє відділу кадрів передавати персональні дані або запитувати їх у банку, медичних закладах чи сайтах знайомств, якими ви користуєтеся, якщо ви не дали на це однозначної згоди.

Це забезпечує захист, але не дозволяє скористатися перевагами аналізу даних. Дуже важливо знайти в цьому питання баланс, зазначає Вейбер. Адже аналіз таких даних може дати підказку для розвитку кар'єри або покращити ефективність роботи.

Можливість піклуватися про здоров'я, яку надає ваша компанія, сприяє задоволенню від роботи, а це також позитивно впливає на вашу ефективність.

Частково рішення цієї проблеми полягає у запровадженні певних стандартів етики. Аванья пропонує інформувати співробітників про потенційні ризики маніпулювання з даними, не карати тих, хто відмовляється від участі у програмах оздоровлення та встановити чітку "дату закінчення строку використання " даних.

Провести таку розмову вкрай необхідно, навіть якщо ви впевнені, що вам немає чого приховувати.

Дуже ймовірно, що використання персональних даних найближчим часом стане повсякденною практикою, принаймні, в корпоративному світі.

Прочитати оригінал цієї статті англійською мовою ви можете на сайті BBC Capital.

Хочете отримувати головні статті в месенджер? Підписуйтесь на наш Telegram.