Як колір взуття може завадити отримати престижну роботу

Коричневі туфлі та кричущі краватки "заважають отримати роботу в інвестиційних банках". Нещодавнє дослідження стверджує, що перспективних молодих людей не беруть на роботу до таких банків, бо їм бракує "лоску".

Кандидати, які приходять на співбесіду у коричневих туфлях, кричущих краватках або погано скроєних костюмах, порушують неписані правила поведінки, сказано у звіті Комісії з питань соціальної мобільності (<link type="page"><caption> Social Mobility Commission found</caption><url href="https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/549994/Socio-economic_diversity_in_life_sciences_and_investment_banking.pdf" platform="highweb"/></link>).

Підбираючи серед випускників елітних університетів працівників, які обслуговуватимуть клієнтів, банки наймають лише тих, хто "вписується в їхні уявлення", згідно з тим самим звітом.

Голова Комісії Алан Мілбурн заявив, що "приховані правила корпоративної культури" ускладнюють доступ кандидатів з робочого класу до установ у лондонському Сіті.

Ось реакція речника Британської банківської асоціації (BBA): "Банківська галузь вже доклала значних зусиль, щоб покращити соціальну мобільність на всіх рівнях, але визнає, що не може нехтувати цим принциповим питанням".

Автори звіту дійшли висновку, що менеджери надають не менше ваги вимові, красномовності, одягу та манерам кандидатів, аніж їхнім навичкам та компетенції.

"Неофіційні і не до кінця прозорі правила поведінки поширюються і на вбрання", – йдеться у звіті.

"Наприклад, серед банкірів британських інвестиційних банків (сфера корпоративних фінансів) загалом, хоча не завжди, для чоловіків вважається неприйнятним носити з діловим костюмом туфлі коричневого кольору".

"Не можна носити таку краватку"

У звіті процитували кандидата з "непривілейованого прошарку суспільства", який переказує відгук про себе одного з посадовців після інтерв’ю.

"Ви – сильний кандидат, це очевидно, – сказав він, – але… ви не зовсім підходите цьому банку. У вас замало лоску. Подивіться, яка у вас краватка. Вона надто кричуща. Не можна носити таку краватку з цим костюмом".

"Що це за установа, де мені кажуть: ти хороший кандидат, сильний, але, бачте, в тобі мало лоску?"

Автори звіту виявили, що банківські менеджери, обираючи працівників, які працюватимуть з клієнтами, часто віддають перевагу тим, хто відповідає традиційному іміджеві інвестиційного банкіра.

За словами ще одного кандидата, на якого вони посилаються, типовий менеджер корпоративних фінансів – це "людина врівноважена, яка швидко говорить, зазвичай має зв’язки, походить з поважних верств суспільства і, напевне, з хорошої родини, дуже доглянута тощо. Так, усе це стереотипи – але, гадаю, вони досі чинні".

Автори звіту зауважують, що лише 7% британських дітей відвідують платні школи, але серед інвестиційних банкірів, які нещодавно розпочали кар’єру, випускників платних шкіл аж 34%, за дослідженням доброчинного фонду Sutton, опублікованим у 2014 році.

Вбрання "заспокоює клієнтів"

Доктор Луїза Ешлі з Університету Роял-Голловей (Лондон), яка очолила дослідження інвестиційних банків, пише: "Серед кандидатів на банківські посади, пов’язані з обслуговуванням клієнтів, існує величезна конкуренція. Однак ми помітили, що студенти з менш привілейованих верств населення мають менше шансів бути прийнятими на ці посади, хоч би якими талановитими вони не були".

Питання одягу може видаватися поверхневим і таким, яке кандидати можуть відносно легко скоригувати, зауважено у звіті. "Втім, наші співрозмовники відмічають, що воно грає важливу роль у процесі відбору – з нього роблять висновки про те, чи "підходить" банку той чи інший кандидат".

Керівники банків зазвичай наполягають на певному дрес-коді, вважаючи, що він "заспокоює клієнтів і слугує запорукою якісного сервісу, що надається нашими працівниками".

Але пан Мілбурн, що працював у кабінеті міністрів Тоні Блера, обурюється: "Талановитим молодим людям з робочого класу регулярно відмовляють у престижній банківській роботі, бо вони не закінчили один із жменьки елітних університетів або не розуміють неписаних корпоративних правил".

"Хоча деякі банки вже досягли суттєвих успіхів у зменшенні цих перешкод, ще надто багато таких, яким треба отямитись і зрозуміти, що набирати працівників з усіх щаблів суспільства – це цілком розумне ділове рішення".

За його власними словами, його "шокує" те, що деякі банки усе ще судять кандидатів за їхнім одягом, а не робочим потенціалом.

Як повідомив речник ВВА, у низці банків діють спеціальні програми з розширення доступу для працівників з різних верств, тоді як інші – зокрема Barclays, JP Morgan і Schroders – зголосилися співпрацювати з такими організаціями, як Фонд соціальної мобільності (доброчинна організація, яку не слід плутати з Комісією з питань соціальної мобільності, – остання є автономною неурядовою службою).

"Ми хочемо запевнитись, що найкращі люди мають усі шанси досягти успіху у банківській справі, незалежно від свого походження", – сказав речник ВВА.

"Треба робити більше"

Дослідники Комісії з питань соціальної мобільності також дійшли висновку, що менш привілейовані новобранці зустрічають більше кар’єрних перешкод у секторі медико-біологічних компаній, де очевидна тенденція набирати на роботу випускників найпрестижніших університетів.

До "медико-біологічних компаній" цей звіт відносить ті, що працюють у галузях фармацевтики, медичних технологій та біотехніки.

"Як й інвестиційним банкам, так і медико-біологічним компаніям треба робити більше, щоб забезпечити рівний і справедливий доступ до робочих місць", – пише Джоан Мур з організації ARC Network, яка очолила дослідження кар’єрних можливостей у медико-біологічній індустрії.

"Це важливо не лише для економіки та суспільства, а й для окремих людей".

"Роботодавці з медико-біологічній індустрії, винаймаючи випускників, зазвичай дивляться не лише на академічну успішність, а й на практичні навички. А їх у непривілейованих студентів часом менше, бо їх гірше беруть на стажування і практику".

Дані про те, скільки нових працівників медико-біологічних компаній відвідували платні школи, наразі недоступні, сказано у звіті.

Однак зауважується, що кваліфіковані працівники цієї галузі – це переважно "успішні випускники, відносно привілейовані за походженням".