معیارهای امتحانات استخدام کارمندان دولتی افغانستان چیست؟

نویسنده در این مقاله که برای صفحه ناظران بی‌بی‌سی فرستاده،می‌گوید روند امتحاناتاستخدام کارمندان نهادهای دولتیتوسط کمیسیون اصلاحات اداری و خدمات ملکیافغانستان بدون در نظر گرفتن توانایی‌های آنها گرفته می‌شود، که به عقیده نویسنده بیشتر متمرکز بر حافظه و اطلاعات عمومی داوطلبان تکیه دارد.

استخدام در نهادهای دولتی افغانستان توسط کمیسیون اصلاحات اداری و خدمات ملکی شامل چند مرحله از قبیل تثبیت شرح وظایف پست مورد نظر، اعلام پست، گزینش ابتدایی، امتحان نوشتاری و انجام مصاحبه است. به عنوان کسی که در روند استخدام کارمندان دولتی دخیل بوده‌ام، چالش‌هایی در مراحل امتحان و مصاحبه را متوجه شده‌ام که دارای اهمیت است.

سوالات امتحان کتبی

در اکثر وزارت‌ها برای ارزیابی نامزدهای پست اعلام شده، گرفتن امتحان نوشتاری (کتبی) مرسوم است. این امتحان بیشتر به روند ارزیابی قوه حافظه نامزدان شبیه است، تا روند ارزیابی توانایی‌ها و فهم کاری و فنی آنان. به عبارت دیگر با برگزاری امتحان‌هایی در برخی وزارت‌ها و نهادهای دولتی توانایی و فهم تخصصی و فنی یک فرد مورد ارزیابی قرار نمی‌گیرد. معیار موفقیت در امتحان، پاسخ حفظ شده به پرسش‌های خشکی است که از منابع علمی و غیرعلمی تهیه شده است.

برای تمام سئوالها کلید جواب ترتیب می‌گردد و هر داوطلبی که مطابق به کلید پاسخ ندهد، نمره لازم را نخواهد گرفت و حتی اگر داوطلب بنا به فهم و تحلیل خود، بهتر از کلید تهیه شده، پاسخ دهد نمره پایین می‌گیرد و در ارزیابی ضعیف تلقی می‌شود.

چالش دیگر این نوع امتحانات، اغلب منابع پرسش‌های امتحانات مشخص نیست تا نامزدها بتوانند آنها را مطالعه کنند. با توجه به این وضعیت فرد برای احراز پست دولتی، در امتحانی شرکت می‌کند که نمی‌داند باید کدام کتاب، قانون و یا منبع را مطالعه کند تا به پرسش‌های مربوطه پاسخ قابل قبول بدهد.

آن‌چه در کمیسیون اصلاحات اداری و خدمات ملکی به عنوان "امتحان الکترونیکی" گرفته می‌شود، با وجود شفافیت نسبی نسبت به شیوه قبلی اما خالی از ایراد نیست. فردی که بخواهد از این امتحان موفق بدرآید، باید حداقل بیشتر از ۵۰ منبع علمی و فنی را مطالعه کرده و آن را خط به خط حفظ کند.

به‌طور مثال اگر یکی از نامزدان منابع مرتبط به معلومات عمومی از قبیل تاریخ، جامعه‌شناسی، افغانستان‌شناسی و غیره را درست حفظ نکرده باشد، شانس کمتر راهیابی به مراحل بعدی را دارد. فردی که در یک رشته فنی امتحان می‌دهد، ولی بنابر دلایل مختلف منابع مربوط به اطلاعات عمومی را درست نخوانده، با وجودی که توانایی خوب در آن حرفه و فن دارد و در رشته‌اش متبحر باشد، شانس راهیابی به مراحل بعدی را ندارد.

این روند امتحان شبیه امتحان مکتب (مدرسه) و دانشگاه است، شاگردی که دارای قوه حافظه قوی باشد و درسها را خط به خط حفظ می‌کند، نمره عالی می‌گیرد، ولی شاگردی که تحلیل درست‌تر دارد به دلیل این‌که قادر نشده درسها را خط به خط حفظ کند، نمره پایین‌تر خواهد گرفت. چون جواب او مطابق جزوه استاد نبوده حتی اگر از درس درک بهتری داشته است. از لحاظ شکلی نیز امتحانات استخدام دولتی شبیه به امتحانات اطلاعات عمومی شده است.

در ماده ۲۳ "طرزالعمل استخدام در بست‌های دولتی ردیف "د" (کارمندان عادی دولتی) از طریق امتحان جمعی آمده که "اداره ملی امتحانات بعد از ختم امتحان جمعی پارچه‌ها (برگه‌ها) امتحانات را بررسی نموده و نتایج آن را از طریق وبسایت و سایر وسایل ممکن خویش اعلان می‌نماید." این در حالی است که این طرزالعمل، مصاحبه را برای استخدام در پست‌های ردیف "د" یعنی پست‌های کارمندان عادی حذف کرده است. حذف مصاحبه باعث می‌شود تا توانایی‌های واقعی نامزد مورد ارزیابی قرار نگیرد و استخدام افراد براساس حفظیات آنان انجام شود، نه توانایی‌ها.

در ماده هجده‌هم این طرزالعمل در باره پست‌های اول و دوم (مدیر و رئیس) کارکنان خدمات ملکی، کمیته تعیینات را مکلف به طرح سوالات از بانک سوالات و یا منابع معتبر علمی (اکادمیک) کرده و معیار نمره‌دهی را نیز کلید جوابها قرار داده که در جلسه امتحان باید سوال طرح شود.

در بند هشتم، ماده ۲۰ و بند اول ماده ۲۲ این طرزالعمل، ارزیابی اوراق امتحان را واگذار به سیستم کرده و معیار ارزیابی را نیز کلید جوابها قرار داده است. آیا با این نوع امتحان و ارزیابی، شایسته‌ترین‌ها انتخاب خواهند شد؟

ایرادی که بر روند مصاحبه در وزارت‌ها وارد است، حضور مصاحبه‌کنندگان غیر فنی، طرح پرسش‌های خشک و خط به خط حفظ شده از منابعی که نامزدها اصلا اطلاع ندارند که کدام سئوال از آنها پرسیده می‌شود. ارزیابی بر اساس کلید پاسخ‌ها و نبود پرسش‌های تحلیلی و عملی که بتواند توانایی کاری و فنی نامزد را مورد ارزیابی قرار دهد، از جمله این ایرادها است.

اگر تغییر بنیادی در روند ارزیابی نامزدها و استخدام کارمندان دولتی رونما نشود، ماده ۵۰ قانون اساسی و قانون کارکنان خدمات ملکی نقض خواهد شد. این ماده‌ها، تاکید بر اهلیت، شایستگی و قابلیت فنی اشخاص مورد نظر برای احراز بست‌های دولتی دارد.

در سایر کشورها البته، سیستم بهتر ارزیابی جهت استخدام دولتی وجود دارد. در ایالات متحده آمریکا، "رهنمود عملی مشخص برای مصاحبه‌های باساختار" (Structured Interviews: A Practical Guide) وجود دارد که شرایط واضح و فنی برای مصاحبه‌کنندگان و نحوه پرسش‌ها در زمان مصاحبه وضع کرده است. یکی از رهنمایی‌های این سند، مصاحبه‌کنندگان را مکلف می‌سازد تا پاسخ اشتراک‌کنندگان مصاحبه را یکسان ارزیابی نکنند، زیرا پاسخ‌های نامزدان متفاوت بوده و باید تنها مبتنی بر یک معیار (کلید جوابها) مورد ارزیابی قرار نگیرد.

پیشنهادها برای بهبود سیستم امتحانات و ارزیابی استخدام کارمندان دولتی

- رهنمود طرح پرسش‌های امتحان نوشتاری (تحریری) و مصاحبه توسط کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تهیه و در اختیار نهادهای دولتی قرار گیرد.

- پرسش‌ها از منابع اکادمیک(علمی) و منابع فنی(مسلکی) مرتبط به وظیفه طرح گردد.

- پرسش‌ها طوری طرح شود که ۹۰ درصد فهم فنی و کاری فرد و ۱۰ درصد اطلاعات عمومی فرد را مورد ارزیابی قرار دهد.

- در میان پرسش‌ها، حل قضایا، رسیدگی به چالش‌های اداری و فنی، تدوین اسناد فنی و سایر پرسش‌های تعیین‌کننده به شمول فهم فنی یک فرد، شامل گردد.

- کلید پاسخ‌ها تنها معیار نمره‌دهی قرار نگیرد.

- اعضای کمیته تعیینات و امتحانات، از میان کادرهای فنی و با تجربه، انتخاب گردند.