고용: 여성은 왜 남성보다 목표를 낮게 잡을까

연구에 따르면 많은 여성들이 남성보다 직장 내 승진에 대한 포부가 적은 것으로 나타났다. 특히 남성 중심 분야에서 이러한 현상이 두드러졌다.

이러한 현상을 해결하기 위해선 다양성 증진 이니셔티브가 어떤 식으로 발전해야 할지 살펴본다.

직장 내 급여, 직급, 심지어 연금에서의 성별 격차에 관한 이야기는 잘 알려졌지만, 최근 몇 년간 연구를 살펴보면 포부에도 성별 간 차이가 있다고 한다.

여성은 남성과 같은 방식으로 높은 자리로 올라가는 포부를 지니지 않는다는 것이다. 더 많은 여성의 고위직 진출을 장려하는 노력에 지장이 생길 수 있는 부분이다.

비즈니스 세계에서 여성 리더가 얼마나 적은지에 관한 연구가 이어지면서 최근 몇 년간 전 세계적으로 사회적 평등 증진 움직임이 일었다.

예를 들어 최근 한 연구에 따르면 고위 관리직에서 여성 비율이 점차 증가하고 있는 건 사실이나 "누수 파이프라인" 효과 즉, 일하는 여성 중 기업 내 고위직에 도달하는 수는 적은 현상이 이어지고 있다고 한다.

이러한 상황에서 정책 입안자들과 기업들은 변화를 꾀하기 위해 다양성 이니셔티브를 시행해야만 했다.

연구에 따르면 고위직에 여성이 많을수록 기업의 재정적 성과가 개선될 뿐만 아니라, 여성들 스스로도 경제적 잠재력을 완전히 활용해 기업 입장에서도 더 큰 경제적 이익을 얻을 수 있다.

보통 이러한 '다양성 이니셔티브'는 채용부터 승진에 이르기까지 다양한 단계에서 편견을 없애는 데 중점을 두곤 한다.

일부 기업들은 재택근무 등 유연 근무제 도입을 고심하기도 하고, 기업이 사회적 이슈에 적극적으로 목소리를 내거나 멘토링 프로그램 등을 실시해 포용적인 기업 문화를 조성할 수도 있다.

연구진의 분석

여성의 고위직 진출 확대 계획은 분명 좋은 의도를 지니고 있다.

그러나 이러한 다양성 증진 이니셔티브를 실행할 때 기업은 여성이 이러한 고위직을 원하긴 하는 것인지에 대해 생각해볼 필요가 있다.

필자가 미국 워싱턴주립대학의 레아 셰퍼드 박사와 이탈리아 밀라노-비코까 대학교의 타티아나 발류슈키나와 함께한 연구에 따르면 실제로 많은 여성이 리더 자리를 열망하지 않는 것으로 나타났다.

실제로 고위직 및 관리직에 대한 여성과 남성의 열망을 비교한 메타 분석에 따르면 남성이 여성보다 훨씬 더 승진을 꿈꿨다.

우리 연구팀은 최종 표본 미국인 13만8000여 명을 바탕으로 한 60년간의 연구를 살펴봤으며, 이러한 연구 결과를 바탕으로 시뮬레이션을 시행했다.

그랬더니 직급이 8단계로 이뤄진 기업이 있다고 했을 때 최고위직을 원하는 여성과 남성의 비율은 1:2.13으로, 남성이 더 많았다.

한편 이번 연구에 따르면 성별 간 야망과 포부 차이는 대학생 시기 즈음 나타난다. 많은 사람들이 인턴이나 단기 근무를 통해 직장생활에 첫발을 들이는 시기이기 때문이다.

또한 산업군도 영향을 미치는 것으로 나타났다. 간호나 교육 등 여성 근로자가 압도적으로 많은 분야에서도 성별 간 포부의 차이가 있었으나, 확실히 정치나 비즈니스 등 남성이 더 많거나 성비가 비슷한 분야에서는 이 차이가 더 크게 두드러졌다.

특히 지난 10년간 여러 다양성 증진 이니셔티브를 시행했음에도 불구하고, 이번 메타 분석에 따르면 지난 60년간 리더 자리에 대한 성별 간 포부 차에는 변화가 없었다.

이렇듯 이번 연구 결과를 통해 현재의 다양성 이니셔티브가 고위직급에 대한 여성의 고민을 제대로 다루고 있지 않거나, 너무 일반적이어서 여성의 특수한 요구를 잘 맞추고 있지 않다고 생각해볼 수 있다.

다양성 이니셔티브가 나아갈 방향은?

이번 연구는 현재 기업의 다양성 이니셔티브가 크게 효과가 없다는 점을 보여준다.

그렇기에 기업 경영진은 여성들의 실제 포부를 더 잘 고려한 이니셔티브를 개발해야 한다.

그 첫 단계로 여성 근로자의 포부가 왜 더 적은지, 특히 남성 중심 환경에서 이러한 점이 두드러지게 나타나는지 이해하기 위해 노력할 수 있다.

비록 연구진은 이러한 성별 간 포부 차이에 대한 가설을 시험하진 못했으나, '자기고정관념화'와 연관이 있을 것으로 본다.

"자기고정관념화"란 개인이 자발적으로 성 역할에 순응하면서 성별 고정관념을 내재화하는 과정을 뜻한다.

이를 여성에게 적용해보면, 여성은 자신이 리더 자리에 맞지 않는다는 공동체적 고정관념을 내재화할 수 있다. 그렇기에 당연히 남성보다 고위직에 대한 포부를 품지 않는 것이다.

반면 남성들은 남성적인 "주도적" 역할의 고정관념을 내재화해 자신과 타인에 대해 남성인 자신은 더 큰 통제력을 쥘 수 있다고 믿게 될 수 있다. 이는 리더에 대한 일부 고정관념과 일치하는 부분이다.

물론 다른 설명도 가능하다.

예를 들어 여성은 편견이나 차별 등 직장에서 부정적인 경험을 더 많이 겪기에 고위직 승진에 대한 포부를 접게 된다고 볼 수도 있다.

또는 여성은 높아진 직책과 그에 따른 책임으로 가정생활에 피해가 갈 수도 있다고 우려할 수도 있다. 이에 더해 여성들은 가정에서 남성보다 더 큰 의사 결정권을 지니고 있기에, 직장에서의 권력 쟁취에 관심이 적다고 볼 수도 있다.

이에 따라 여성의 고위직 진출을 지지하기 위해선 초반에 멘토링 제도나 역할 모델 개발 등 구체적이고 대상이 분명해야 한다.

또한 기업들은 리더로서 잠재력을 보이는 여성 직원들이 직급 체계에서 계속 위로 올라갈 수 있도록 유용한 자원과 지지를 제공해야 한다.

이번 연구를 통해 여성의 고위직 진출을 장려하기 위해선 이들이 대학생이 되기 이전, 혹은 대학생일 때부터 관심을 기울이는 게 가장 이상적이라는 점을 알 수 있었다. 이 시기 여성에게 이미 리더로 활동하고 있는 여성들을 알아가고 교류할 기회를 제공한다면 특히 더 좋은 효과를 기대할 수 있어 보인다.

이런 식으로 다양성 이니셔티브를 발전시킨다면 더 많은 여성의 고위직 진출이 가능할 것이다.

결국 더 많은 여성이 리더가 될 수 있다면 이는 공정한 환경을 조성하는 것일 뿐만 아니라 기업 성과에도 긍정적인 영향을 불러올 수 있다.

'더 컨버세이션(The Conversation)'에 게재된 기사를 크리에이티브 커먼즈 라이선스(CCL)에 따라 다시 게재합니다. 저자는 이탈리아 보코니대학의 에카테리나 네차예바 교수입니다.