"ถ้าเจนเอ็กซ์ไม่เรียนรู้ก็ตาย" แรงงานวัยกลางคน กับปัญหาการถูกเลือกปฏิบัติเพราะอายุ

พนักงานเจนเอ็กซ์ (Gen X) กำลังถูกมองข้ามในทุกตำแหน่งงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อนายจ้างมองว่าคนรุ่นใหม่มีความยืดหยุ่นมากกว่า นี่เป็นช่วงเวลาที่เลวร้ายสุด ๆ สำหรับคนเจนนี้

นิค พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลวัย 49 ปี ซึ่งประจำอยู่ในสหรัฐอเมริกา ชี้ว่าเขาสมัครงานไปแล้วหลายร้อยตำแหน่งตั้งแต่ถูกปลดออกจากที่ทำงานเดิมเมื่อเดือน พ.ค. ปีที่แล้ว เขาได้เข้าสัมภาษณ์กับ 10 บริษัท และเข้ารอบสุดท้าย 4 บริษัท แต่ในทุกครั้ง ตำแหน่งงานตกเป็นของผู้สมัครที่อายุน้อยกว่า

"มันยากที่จะไม่คิดมาก" เขากล่าว "ผมมีผลงานที่ยอดเยี่ยมและประสบการณ์มากมาย บริษัทควรรู้สึกโชคดีที่มีผม ไม่ใช่เหรอ"

ตลอดการหางาน นิคได้รับคำแนะนำมากมายเกี่ยวกับวิธีวางตัวในกลุ่มผู้สมัครงานที่มีพื้นเพหรือประสบการณ์ใกล้เคียงกับเขา ผู้เชี่ยวชาญด้านการหาพนักงานคนหนึ่งแนะนำให้เขาเอาข้อมูลปีที่จบการศึกษาออกจากโปรไฟล์ในลิงก์อิน (LinkedIn) เพื่อป้องกันไม่ให้นายจ้างคำนวณอายุของเขาได้ ทว่าการพบหน้ากับผู้จัดการในบริษัทที่เขาสมัครงานเมื่อเร็ว ๆ นี้ก็ไม่ได้เป็นไปอย่างสวยงาม "เขาบอกผมว่า 'คุณคงเปลี่ยนสายงานในอาชีพของคุณได้อีกไม่มากแล้วตอนนี้'" นิคกล่าว "ความหมายแฝงก็คืองานก่อนหน้าของผม อาจเป็นงานสุดท้ายของผมแล้ว มันเป็นการเลือกปฏิบัติเพราะอายุอย่างโจ่งแจ้ง"

การเลือกปฏิบัติเพราะอายุเป็นปัญหาที่น่ากังวลในตลาดงานมานานแล้ว แต่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากที่เกิดขึ้นพร้อมกันในหลายบริษัท ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจหลังโรคระบาดใหญ่ และการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว รวมถึงการเกิดขึ้นของปัญญาประดิษฐ์ (เอไอ) กำลังส่งผลกระทบต่อคนเจนเอ็กซ์อย่างหนัก

จากการสำรวจของสมาคมผู้เกษียณอายุชาวอเมริกัน (American Association of Retired Persons: AARP) ในปี 2022 พบว่าพนักงานประมาณ 80% ในช่วงอายุ 40-65 ปี รายงานว่าเคยเห็นหรือเผชิญหน้ากับการเลือกปฏิบัติเพราะอายุในที่ทำงาน สัดส่วนนี้เป็นตัวเลขสูงสุดที่องค์กรบันทึกไว้ตั้งแต่เริ่มทำการสำรวจเกี่ยวกับปัญหานี้ในกลุ่มวัยกลางคนตั้งแต่ปี 2003

กลุ่มคนเจนเอ็กซ์ ซึ่งส่วนใหญ่ถูกนิยามว่าเป็นคนในช่วงอายุ 44-59 ปี กำลังดิ้นรนเพื่อหางาน สาเหตุแรกเป็นเพราะตำแหน่งงานในระดับผู้นำหรือผู้จัดการที่อยู่สูงขึ้นไปในองค์กรมักยังไม่เปิดสำหรับคนเจนเอ็กซ์ เนื่องจากแรงงานในกลุ่มบูมเมอร์ (Baby Boomer) จำนวนมากได้เลื่อนการเกษียณอายุของตัวเองออกไปและยึดครองตำแหน่งดังกล่าวเอาไว้

แต่เมื่อมีตำแหน่งเปิด การเลือกปฏิบัติเพราะอายุก็เข้ามาขัดขวาง เทคโนโลยีที่ก้าวไปข้างหน้าในอัตราที่เร็วขึ้นทำให้ผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะเลือกกลุ่มคนที่เกิดและเติบโตในยุคดิจิทัล หรือที่เรียกว่า ดิจิทัล เนทีฟ (digital natives) ขึ้นมารับตำแหน่งมากกว่า เนื่องจากเชื่อว่าพวกเขามีความสามารถในการปรับตัวมากกว่าเจนเอ็กซ์ แม้ผู้เชี่ยวชาญหลายคนจะกล่าวว่าการตัดสินใจด้วยตรรกะนี้ไม่มีฐานความจริงรองรับก็ตาม

คริสตินา แมทซ์ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ที่ Boston College School of Social Work และผู้อำนวยการแห่งศูนย์อายุและการทำงาน (Center on Aging and Work) กล่าวว่า นี่เป็นช่วงเวลาที่เลวร้ายอย่างยิ่งสำหรับพนักงานวัยกลางงาน (mid-career workers) ที่ต้องเผชิญกับอคติทางอายุ เจนเอ็กซ์หลายคนกำลังเผชิญกับช่วง "แซนด์วิช" ของชีวิต คือต้องรับมือกับภาระหน้าที่อย่างการดูแลบุตรและการช่วยเหลือพ่อแม่ที่ชราภาพไปพร้อม ๆ กัน เธอเสริมว่าพวกเขามีภาระทั้งในทางเวลาและทางการเงิน อีกทั้งคนเจนเอ็กซ์ส่วนใหญ่ก็ยังไม่พร้อมที่จะหยุดทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเพราะพวกเขามีค่าใช้จ่ายที่เร่งด่วนต้องจ่าย เงินเกษียณอายุที่ต้องเก็บออม หรือเพราะไม่ต้องการเสียโมเมนตัมในอาชีพการงานก็ตาม

ผศ.แมทซ์ กล่าวว่า ปัจจัยเหล่านี้ ผสมผสานกับความเชื่อของสังคมว่าพนักงานเจนเอ็กซ์ไม่สามารถจัดให้อยู่ทั้งในกลุ่มดิจิทัล เนทีฟ ที่มีความคล่องตัวทางเทคโนโลยีสูง และกลุ่มพนักงานที่มีประสบการณ์สูงมาก ๆ ได้ ทำให้พวกเขาอยู่ในสถานะที่เปราะบางอย่างมาก "เจนเอ็กซ์ติดอยู่ตรงกลาง แล้วพวกเขาจะไปทางไหนได้"

"ไร้ประโยชน์แต่ยังน่ารัก"

การเลือกปฏิบัติเพราะอายุเป็นสิ่งผิดกฎหมายในหลายประเทศ ทว่าไม่เพียงการกระทำเช่นนี้พิสูจน์ได้ยากเท่านั้น แต่มันยังส่งผลกระทบต่ออาชีพของผู้คนอย่างจริงจังด้วย ในบางกรณี เช่น กรณีของนิค พนักงานอายุมากจะถูกปฏิเสธตำแหน่งงาน พวกเขายังถูกมองข้ามจากตำแหน่งในระดับผู้นำ รวมถึงถูกริดรอนโอกาสในการฝึกอบรมและพัฒนาด้วย

งานวิจัยแสดงให้เห็นว่า พนักงานอายุมาก (โดยทั่วไปหมายถึงผู้ที่มีอายุ 55-64 ปี) และพนักงานวัยกลางคน (อายุ 45-54 ปี) เผชิญกับอคติและความเข้าใจผิดมากมาย คนเจนเอ็กซ์ซึ่งเกิดระหว่างปี 1965-1980 อยู่ระหว่างสองกลุ่มอายุนี้

พนักงานอายุมากบางครั้งถูกมองว่าเป็นคน "แก่แต่ก็ยังน่ารัก" (แปลมาจากสำนวนภาษาอังกฤษว่า "doddering but dear" ซึ่งมีความหมายในเชิงเหยียดอายุ และแปลได้ว่าเป็นคนแก่ที่ไม่มีประโยชน์แล้ว แต่ยังใจดีหรืออบอุ่น) ผศ.แมทซ์กล่าว "พวกเขาถูกตราหน้าว่าทำงานช้าและยึดติดกับวิธีเดิม ๆ มีความตั้งใจดีแต่ไร้ความสามารถ ในขณะเดียวกัน ก็ถูกมองว่าล้าสมัย ไร้ความก้าวหน้า"

นอกจากนี้ พนักงานเพศหญิงยิ่งเผชิญกับอุปสรรคเพิ่มขึ้นอีก เมื่อก้าวเข้าสู่วัย 40 ปี พวกเธอก็มักถูกมองว่าหมกมุ่นอยู่กับภาระหน้าที่ภายในครอบครัว "การเป็นผู้หญิงและการมีอายุมากเป็นเรื่องที่เลวร้ายสองเท่า" ผศ.แมทซ์ กล่าวเสริม

แอนน์ เบอร์เมซเตอร์ ศาสตราจารย์ประจำคณะบริหาร เศรษฐศาสตร์ และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยโคโลญ ประเทศเยอรมนี กล่าวว่า การมีสมมติฐานเกี่ยวกับพนักงานวัยกลางคนเช่นนี้ไม่เพียงแต่เป็นการเลือกปฏิบัติที่อาจเกิดขึ้นได้และมักไม่ถูกต้องเท่านั้น แต่ยังขัดแย้งกับความเป็นจริงที่เกิดขึ้นกับแรงงานในปัจจุบันอีกด้วย เธอเสริมว่า แรงงานในเศรษฐกิจอุตสาหกรรมหลายแห่งกำลังมีอายุมากขึ้น และอคติเพราะอายุนั้น "ไม่มีประโยชน์ต่อธุรกิจ"

"มีองค์กรเพียงไม่กี่แห่งที่ตระหนักถึงแนวโน้มประชากรที่กำลังอายุมากขึ้นนี้ แม้บางองค์กรตระหนักถึงสิ่งนี้ แต่ก็ดูเหมือนพวกเขาจะไม่เห็นความเร่งด่วนที่จะต้องดำเนินการใด ๆ" ศ.เบอร์เมซเตอร์ กล่าว ในทางกลับกัน เธอชี้แนะว่า "สิ่งที่องค์กรควรทำคือการวางนโยบายที่ใช้ประโยชน์จากทักษะ ความเชี่ยวชาญ และประสบการณ์ของพนักงานอายุมาก"

"มีประสบการณ์" มากเกินกว่าจะถูกจ้าง

แมทต์ เฮิร์นเดน อดีตผู้บริหารฝ่ายสรรหาบุคลากรที่ผันตัวมาเป็นโค้ชด้านอาชีพในกรุงลอนดอน กล่าวว่าเขาสังเกตเห็นการเลือกปฏิบัติเพราะอายุหลายกรณีผ่านการให้คำแนะนำลูกค้ากลุ่มเจนเอ็กซ์ของเขาในการหางาน "ผู้จัดการบางคนมีความคิดว่า พนักงานอายุมากไม่ทันสมัยกับเทคโนโลยีล่าสุด" เขากล่าว "ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม แต่มันมีความเชื่อว่าผู้สมัครที่อายุน้อยกว่ามีความคิดเปิดกว้างและปรับตัวได้ง่ายกว่าอยู่"

เมื่อเร็ว ๆ นี้ เขาได้ให้คำแนะนำวิศวกรซอฟต์แวร์วัยปลาย 40 ปีคนหนึ่ง ที่กำลังดิ้นรนหางานเพื่อเลี้ยงดูครอบครัว หลังจากถูกบริษัทด้านความปลอดภัยไซเบอร์ปลดออกจากตำแหน่ง เขากล่าวว่าลูกค้าของเขาได้รับ "คำติแบบอ้อม ๆ จากผู้จัดการ" ว่าเขา "มีความสามารถเกินไป" และ "มีประสบการณ์มากเกินไป" สำหรับตำแหน่งที่เขายื่นใบสมัคร ทำให้เขาไม่ใช่ผู้สมัครที่พึงประสงค์

เฮิร์นเดนแนะนำวิศวกรคนนั้นให้พูดย้ำความเต็มใจที่จะเรียนรู้ ทักษะการทำงานเป็นทีม และความคล่องตัวโดยรวม ด้วยการเปลี่ยนโฟกัสจากอายุและประสบการณ์ของเขา ไปที่ทักษะที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้และความสามารถในการปรับตัวแทน วิศวกรผู้นี้จึงสามารถนำเสนอตัวเองเป็นพนักงานที่มีศักยภาพน่าดึงดูดมากขึ้น "สุดท้ายเขาก็ได้รับข้อเสนอให้เข้าทำงาน แต่เขาก็เครียดตลอดกระบวนการทั้งหมด" เฮิร์นเดน กล่าว

อคติเพราะอายุของนายจ้างอาจทำให้พวกเขามืดบอดและมองไม่เห็นคนมีความสามารถที่องค์กรต้องการได้ พนักงานอายุมากและวัยกลางคน มักจะมีวัฒนธรรมการทำงานที่แข็งแกร่งและมีอัตราการขาดงานน้อยกว่า การวิจัยยังชี้ให้เห็นว่า พวกเขามีเสถียรภาพทางอารมณ์ที่ดีกว่าเพื่อนร่วมงานรุ่นเยาว์ และโดยทั่วไป พวกเขามีความสามารถในการจัดการกับสถานการณ์ทางสังคมในที่ทำงานได้ดีกว่า รวมถึงแก้ไขความขัดแย้งได้ดีกว่า

เอเดรียน พอร์เทอร์ ผู้รณรงค์ให้มีการจ้างงานโดยไม่เกี่ยงอายุ ซึ่งอาศัยอยู่ในสหรัฐอเมริกา และคอยให้คำปรึกษากับองค์กรต่าง ๆ เกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพในช่วงวัยกลางคนและการยืดอายุงานให้นานขึ้น โต้แย้งว่าเจนเอ็กซ์มีความสามารถในการปรับตัวได้มากกว่าที่หลายคนคิด อีกทั้งนายจ้างมักจะเข้าใจผิดว่าคนหนุ่มสาวที่มีพลังมีความสามารถด้านดิจิทัลมากกว่า ซึ่งพอร์เทอมองว่านี่เป็นความเข้าใจผิด

จริงอยู่ที่กลุ่มคนเจนมิลเลนเนียลและเจนซี (Gen Z) โตขึ้นมาพร้อมกับเทคโนโลยี แต่สมาชิกของกลุ่มเจนเอ็กซ์จำนวนไม่น้อยก็เชี่ยวชาญเทคโนโลยีเกิดใหม่เหล่านี้ตลอดเส้นทางการทำงานของพวกเขาเช่นกัน "เราเข้าสู่วงการทำงานตอนที่อีเมลเพิ่งเริ่มต้นขึ้น เริ่มแรก เราเรียนรู้เกี่ยวกับอินเทอร์เน็ต แล้วก็เว็บ 2.0 และตอนนี้เรื่องเอไอ เจนเอ็กซ์ต้องเรียนรู้ไม่งั้นก็ตาย" เขากล่าว

"เราทุกคนกำลังแก่ลง"

พอร์เทอร์กล่าวว่า จุดหักมุมที่โหดร้ายของการเลือกปฏิบัติเพราะอายุในที่ทำงาน คือการเล่นกับความกลัวว่าเราจะไร้ค่า และเพิกเฉยต่อความจริงพื้นฐานที่ว่าทุกคนต้องแก่ตัวลง เขาบอกว่าการเลือกปฏิบัติเพราะอายุเป็นเพียง "แนวคิด" เดียวที่ยังคงถูกยอมรับอย่างกว้างขวาง "แต่มันเป็นมิติเดียวที่ทุกคนต้องเผชิญ" เพราะ "ท้ายที่สุดแล้วเราก็แก่กันทุกคน" เขากล่าว

ผศ.แมทซ์ จาก Boston College กล่าวว่า วิธีการหนึ่งในการแก้ไขปัญหาการเลือกปฏิบัติเพราะอายุในที่ทำงาน คือโครงการที่ส่งเสริมการมีส่วนร่วม ทว่าสิ่งที่น่าสังเกตคือในกลยุทธ์ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วมของบริษัทนั้น "อายุ" ถูกทิ้งไว้เบื้องหลัง รายงานเดือน ม.ค. 2023 จาก PwC เนเธอร์แลนด์ แสดงให้เห็นว่า ในเยอรมนี เบลเยียม สวิตเซอร์แลนด์ ออสเตรีย และเนเธอร์แลนด์ มีเพียง 8% ของวาระเหล่านี้ของบริษัทที่ผนวกประเด็นเรื่องอายุเข้าไปด้วย

ศ.เบอร์เมซเตอร์ ย้ำว่า องค์กรไม่เพียงแต่กีดกันพนักงานวัยกลางคนเท่านั้น แต่ยังพลาดโอกาสในการสร้างแนวปฏิบัติที่ครอบคลุมทุกวัย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาถึงการเปลี่ยนแปลงทางด้านโครงสร้างประชากร

นิค ผู้ที่ประสบกับความท้าทายเหล่านี้ระหว่างการหางาน 10 เดือน เห็นด้วยอย่างยิ่งกับข้อสรุปข้างต้น "งานไม่ได้นิยามตัวคุณ ผมรู้ดี แต่เมื่อเวลาผ่านไปหลายเดือน และผมยังไม่มีความคืบหน้า มันก็ยากขึ้น" เขากล่าว "ผมต้องเตือนตัวเองเสมอว่า มันไม่ใช่เพราะผม"

นิคยังมีคิวสัมภาษณ์งานอีกหลายงานในอีกไม่กี่สัปดาห์ข้างหน้า และยังคงมีความหวังว่าผู้จัดการคนต่อไปที่เขาพบจะเห็นคุณค่าในสิ่งที่เขานำเสนอ "บางคนมีความคิดว่า 50 คือแก่" เขากล่าว "แต่ 50 คือช่วงเวลาที่รุ่งโรจน์ที่สุด"