Argent: pourquoi les PDG en gagnent-ils autant ?

Il semble que les salaires des grands PDG ne cessent d'augmenter. Mais pourquoi gagnent-ils autant d'argent, et cela a-t-il toujours été ainsi ?

Vers 17h30 le mercredi 6 janvier, soit après avoir fourni environ 34 heures de travail en 2021, les patrons des grandes entreprises britanniques avaient gagné le même montant qu'un travailleur moyen au Royaume-Uni en une année entière.

Selon une étude du High Pay Centre, un groupe de réflexion indépendant basé à Londres, les dirigeants du FTSE 100 gagnent en moyenne 3,6 millions de livres (2,7 milliards de Fcfa) par an, soit plus de 100 fois plus que les 31 461 livres (23,5 millions de Fcfa) gagnées par les employés à temps plein. Le mieux rémunéré de ces PDG est Tim Steiner, directeur général du supermarché en ligne Ocado, qui a été payé 58,7 millions de livres sterling (4 milliards de Fcfa) en 2019. Cela représente 2 605 fois le salaire moyen des employés de l'entreprise. En une journée, il gagne sept fois leur salaire annuel.

De l'autre côté de l'Atlantique, le tableau est encore plus extrême. Selon une analyse de l'Economic Policy Institute, un groupe de réflexion basé à Washington DC, les directeurs généraux des 350 plus grandes entreprises américaines ont gagné en moyenne 21,3 millions de dollars (11,5 milliards de Fcfa) en 2019. Le rapport entre le salaire des PDG et celui des travailleurs est donc de 320 pour 1, soit plus de cinq fois le niveau de 1989.

A ne pas manquer sur BBC Afrique :

Ces résultats s'inscrivent dans un contexte où la pandémie de coronavirus a aggravé les inégalités dans le monde entier, exposant les populations à faible revenu à des risques sanitaires plus importants, à des pertes d'emploi et à une baisse de bien-être.

Ces clivages sont plus que jamais d'actualité, car on prend de plus en plus conscience de la valeur des travailleurs "essentiels", qui ont souvent peu de droits en matière d'emploi et sont mal payés.

Il en résulte une confusion et une colère croissantes face aux salaires extraordinairement élevés que continuent de gagner les grands patrons.

Ces inégalités profondes étant mises à nu, la question pour beaucoup est de savoir comment en est-on arrivé à verser ces énormes salaires. Qui les autorise et comment, et surtout, doivent-ils continuer à avoir une place dans la société post-pandémie ?

Les origines des "salaires basés sur les prix"

L'écart de rémunération des cadres a ses racines dans les politiques mises en place dans les années 1980 par l'administration Reagan aux États-Unis et le gouvernement Thatcher au Royaume-Uni.

Leurs philosophies politiques ont conduit à la déréglementation, à la privatisation du secteur public et au capitalisme de marché. Tous deux ont également adopté une vision négative des syndicats, ce qui a finalement joué un rôle dans la capacité réduite de ces organisations à défendre les travailleurs.

"Si vous remontez au début de cette période, il était très courant que les emplois de cadres fassent partie du système global d'évaluation des emplois d'une entreprise. Il n'y avait qu'un seul système pour évaluer le salaire de chacun", explique Sandy Pepper, expert en rémunération des cadres à la London School of Economics. Ce mois-ci, Sandy Pepper a publié un article qui examine les raisons pour lesquelles les écarts de rémunération se sont creusés entre les PDG et la population active en général.

Lire aussi :

Mais il affirme que le système précédent s'est "effondré" lorsque la rémunération des dirigeants a été liée au prix des actions et que les "récompenses basées sur les actifs" ont pris leur essor sous le néolibéralisme dominant. L'analyse de Pepper des données du FTSE 100 depuis 2000 a montré que la rémunération de l'ensemble des employés a augmenté d'environ 3 % par an en moyenne, mais que celle des PDG a augmenté d'environ 10 % par an.

Selon M. Pepper, la logique sous-jacente était de rémunérer le PDG en fonction des performances financières de l'entreprise, puisqu'elles constituaient le facteur de réussite le plus important. Ainsi, en plus des salaires de base, les PDG recevaient des primes liées aux performances et des options d'achat d'actions leur permettant d'acquérir des actions de la société à un prix déterminé. Le salaire du PDG d'Ocado Steiner pour 2019 comprenait une prime de 54 millions de livres sterling (40,5 milliards de Fcfa) pour la réalisation d'un "plan d'incitation à la croissance" sur cinq ans, qui mesurait la croissance du prix de l'action de la société par rapport au FTSE 100. (Ocado a décliné toute demande de commentaires).

Dans le même temps, la proportion d'entreprises britanniques détenues par des particuliers a chuté de façon rapide. Le pouvoir des actionnaires s'est accru et leur demande d'avoir des cours de bourse en forte hausse a conduit à l'explosion des rémunérations des PDG - à leur tour signées par des conseils d'administration désireux de satisfaire leurs investisseurs.

Robin Ferracone, PDG de Farient Advisors, un cabinet international de conseil en rémunération des dirigeants, est d'accord avec ces salaires "axés sur les prix". "Si vous avez un bon PDG, l'effet multiplicateur peut être énorme", dit-elle. "Donc, en principe, un salaire médian pour une performance médiane et un salaire élevé pour une performance élevée est logique".

Marcher sur des œufs

Cependant, en réalité, le système de calcul de la rémunération des PDG est plus compliqué. Les entreprises s'appuient sur des comités de rémunération, composés pour la plupart de membres du conseil d'administration et de dirigeants d'autres entreprises, qui se réunissent une fois par an.

Outre les outils de mesure plus traditionnels comme l'expérience et les performances passées, les comités utilisent le benchmarking comme un élément clé du processus - en déterminant comment la rémunération du PDG se compare à celle d'entreprises similaires, selon Steven Clifford, ancien PDG et auteur de The CEO Pay Machine. Souvent, la somme se situe dans le 50e, 75e ou 90e centile, ce qui permet de maintenir ou d'augmenter constamment la rémunération, écrit-il.

Une étude publiée en 2010 dans le Journal of Financial Economics a conclu que ce système de comités de rémunération accélère la hausse des rémunérations "parce que ces entreprises comparables permettent de justifier le niveau élevé de rémunération de leurs PDG".

Les primes sont alors convenues comme un moyen de mesurer les performances, soit en augmentant en fonction des données financières, soit en étant versées lorsque des objectifs spécifiques sont atteints.

Les représentants des travailleurs considèrent que le processus de fixation des salaires de base et des primes est problématique car les conseils d'administration, ne voulant pas contrarier le dirigeant de leur entreprise qui pourrait les quitter ou les licencier, font donc augmenter les salaires.

Janet Williamson, responsable politique au Congrès des syndicats britanniques, estime que le système des comités de rémunération, qui dépendent souvent directement du PDG, manque d'impartialité et devrait être réformé. "Nous devons nous éloigner de la rémunération liée aux performances - c'est ce qui a conduit à ces augmentations", ajoute-t-elle.

En fait, Mme Pepper soutient que les preuves empiriques montrent que la corrélation la plus forte entre la rémunération et les mesures financières des entreprises n'est pas la performance financière, mais plutôt la taille des entreprises - il y a simplement plus d'argent à dépenser. "Plus l'entreprise est grande, plus les PDG sont payés", dit-il.

Les PDG sont la clé du succès

La question de savoir si la rémunération des PDG est justifiée fait toujours l'objet d'un débat acharné. D'un côté, les économistes qui soutiennent la liberté de marché affirment qu'une rémunération élevée des dirigeants est justifiée si elle s'aligne sur les intérêts des dirigeants et des actionnaires. Si les entreprises sont prêtes à payer ces sommes, disent-ils, c'est la valeur que le marché pense que les dirigeants valent.

"Les PDG sont la clé du succès", affirme Daniel Pryor, responsable des programmes de l'Institut Adam Smith, un groupe de réflexion néolibéral. "Il est clair qu'il y a un nombre limité de personnes qui ont les compétences, la personnalité et la disposition pour être le PDG d'une grande entreprise, et ce nombre limité de personnes est très recherché".

Pryor cite les exemples de Steve Jobs chez Apple, Jeff Bezos chez Amazon et Elon Musk chez Tesla et SpaceX, des talents exceptionnels qui ont forgé des technologies révolutionnaires. Pourtant, un certain nombre de chercheurs affirment que le rôle du PDG moyen - une espèce de gestionnaire qui n'a pas fondé l'entreprise et qui n'a pas été visionnaire - est surestimé. D'autres facteurs sont plus importants pour décider de l'avenir d'une entreprise.

Lire aussi :

"Il y a plusieurs raisons pour lesquelles une entreprise peut être performante", explique David Bolchover, un expert de la gestion des salaires qui a écrit le livre Pay Check : Are Top Earners Really Worth It ? "Peut-être que l'économie ou leur secteur est florissant, ce qui n'a rien à voir avec le PDG, peut-être qu'ils opèrent dans un oligopole. Ce pourrait être la contribution des travailleurs. L'impact d'un PDG sur les performances de l'entreprise n'est pas mesurable, c'est d'ailleurs le nœud du problème. Ils ont cette "idéologie du talent" pour justifier leurs rémunération. Mais leurs aptitudes sont-elles si rares ? Je pense que c'est une arnaque".

Selon M. Bolchover, la crise financière mondiale de 2008 est un excellent exemple de la façon dont la performance et la rémunération ne sont pas toujours en harmonie. "Le secteur financier a toujours défendu ses salaires élevés en se basant sur la rareté de ses compétences et de son talent", explique-t-il. "Mais de nombreuses banques ont fait faillite pendant la crise, et les gens ont commencé à se poser des questions : pourquoi ont-ils été si bien payés et pourquoi ont-ils continué à être aussi bien payés même après la crise ?"

Selon M. Bolchover, le "vortex de l'intérêt personnel" entre les actionnaires, les membres du conseil d'administration et les dirigeants est la raison pour laquelle la rémunération des PDG n'a pas baissé - et, pour lui, c'est la raison pour laquelle il y a une pression croissante du grand public.

Un spectaculaire pas en avant

Alors que les salaires les plus élevés continuent d'augmenter, les droits des employés semblent être en baisse, surtout pour le personnel de première ligne, en pleine pandémie. Pour de nombreux travailleurs moyens, ces montants énormes sont devenus une pilule de plus en plus amère à avaler.

La colère de la main-d'œuvre face à cette disparité salariale s'est répandue au début du mois lorsque des milliers d'employés de British Gas ont fait grève pendant cinq jours en réaction aux plans de réduction des effectifs et de transfert des employés vers de nouveaux contrats garantissant moins de droits. La tension était déjà à son comble depuis 2018, après que le directeur général de Centrica, la société qui possède British Gas, ait reçu une augmentation de salaire de 44 %, soit 2,4 millions de livres sterling (1,8 milliard de Fcfa).

"C'est de l'avidité et c'est l'appât du gain", dit John, un travailleur de 32 ans de British Gas, dont le nom a été changé pour des raisons de sécurité de l'emploi. "C'est plus que ce que le premier ministre est payé. Comment peuvent-ils le justifier ? Quand vous payez autant d'argent, cela ne signifie pas que vous obtenez de la qualité, mais que vous obtenez un certain type de personne d'un certain milieu". (Par courriel, un porte-parole de Centrica a indiqué que le salaire de base de l'actuel PDG de la société est inférieur de 19 % à celui du précédent, et qu'en 2020, ni le PDG ni les directeurs exécutifs n'ont reçu de prime annuelle ou d'augmentation de salaire).

Certains signes indiquent toutefois que la hausse de la rémunération du PDG ralentit. Paul Lee, qui travaille comme consultant en investissement depuis 20 ans, affirme que la rémunération des PDG au Royaume-Uni a "plafonné" ces dernières années, "mais le niveau se situe autour de la barre des 4 à 5 millions de livres depuis plusieurs années" (2,9 à 3,7 milliards de Fcfa).

Lire aussi :

M. Lee estime que le changement de mentalité des investisseurs institutionnels et des fonds souverains est à l'origine de cette récente stagnation des salaires. Ils investissent dans ces entreprises très rémunératrices, mais sont en fin de compte financés par le grand public - par le biais des fonds de pension et d'investissement - et sont conscients du malaise croissant. "Ces chiffres sont-ils justifiés ? C'est vraiment difficile à dire objectivement", dit-il. "Mais il y a une atmosphère de plus en plus responsable. En partie à cause du débat public et en partie à cause de la pression exercée par le gouvernement".

Par exemple, aux États-Unis, le projet de loi sur le capitalisme responsable du sénateur Elizabeth Warren propose de limiter dans le temps les ventes d'actions des entreprises, une tentative de déplacer l'attention des rendements à court terme pour les actionnaires vers les objectifs à long terme bénéficiant à toutes les parties prenantes. Il existe également des initiatives naissantes comme celles de San Francisco et de Portland, où les entreprises sont taxées si leur ratio de rémunération est trop élevé, créant ainsi une incitation économique à une plus grande égalité.

Et, au milieu de la pandémie, les dirigeants de certaines grandes entreprises comme Boeing, Marriott International et PwC ont volontairement sacrifié une partie de leur salaire pour sauver des emplois en 2020 - bien que beaucoup critiquent cette décision comme étant symbolique.

Luke Hildyard, directeur du High Pay Centre, affirme que les entreprises peuvent prendre d'autres mesures significatives pour réduire l'écart salarial, telles que la représentation des travailleurs dans les conseils d'administration et une meilleure communication des données salariales des entreprises pour accroître la responsabilité. Les bénéfices des entreprises pourraient alors être répartis plus équitablement sur l'ensemble de la main-d'œuvre.

"Améliorer la vie de ces personnes normales avec des augmentations de salaire relativement faibles pourrait avoir un effet transformateur", déclare M. Hildyard. "Ce serait une avancée spectaculaire."

Pour Hildyard, les rémunérations conséquentes des PDG sont la preuve "étonnante" d'une fracture sociale croissante. "Le Royaume-Uni est l'un des pays les plus inégalitaire en termes de revenus dans le monde développé, et ces inégalités ont augmenté en même temps que la rémunération des cadres". Selon lui, ce phénomène est significatif car les recherches montrent que les pays inégalitaires ont tendance à obtenir de mauvais résultats en matière de cohésion sociale, de santé publique et de bien-être, de taux de criminalité et d'éducation. Des niveaux d'inégalité plus élevés signifient que la société souffre.

Avec une récession économique mondiale à l'horizon et que la pandémie fait rage, M. Hildyard pense que "le débat autour des inégalités" va s'intensifier. Selon lui, le rôle croissant de l'industrie financière, l'externalisation du travail mal rémunéré et le déclin des syndicats sont à l'origine de l'accroissement des inégalités au cours des dernières décennies. "Dans le même temps, les dirigeants ont non seulement maintenu leur richesse, mais ils l'ont aussi vue croître massivement", ajoute-t-il. "Si cette tendance se poursuit, la société sera encore plus divisée et les travailleurs en souffriront".