‘연봉은 깎고, 일은 그대로?’, 임금피크제 첫 위법 판결 의미

'합리적 이유 없이' 연령만을 기준으로 한 성과연급제(임금피크제)는 무효라는 첫 대법원 판단이 나왔다.

대법원은 26일 A씨가 B연구원을 상대로 낸 임금 청구 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다.

1991년 B연구원에 입사한 A씨는 처음으로 임금피크제 적용 대상이 된 2011년 기준 월급이 성과 평과 S등급 기준 약 93만원, D등급 기준 약 283만원 감소했다.

임금피크제란 사업주가 노동자의 정년을 보장하는 대신 일정 연령을 넘으면 임금을 삭감하는 제도다.

'합리적 이유' 없는 임금피크제는 차별

2014년 연구원을 퇴사한 A씨는 같은 해 9월 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 고령자고용법)에 위배돼 무효라고 주장하며 임금피크제를 적용하지 않았을 경우 받을 수 있었던 미지급 임금을 청구하는 소송을 냈다.

B연구원은 노조와 합의를 거쳤기 때문에 정당하다고 주장했다. 연구원은 경영혁신과 경영효율을 높이기 위해 2009년부터 기존 정년 61세를 그대로 유지하면서 만 55세 이상 정규직 직원을 대상으로 임금피크제를 적용하기로 노조와 합의했다.

하지만 하급심은 B연구원이 도입한 임금피크제가 고령자고용법을 위반해 무효라고 판단했고, 대법원 판단도 같았다.

경영혁신과 경영효율 제고라는 도입 취지와 달리, 피고가 제출한 자료에 따르면 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원에 비해 떨어졌다는 것이다. 또 임금 삭감 이후 근로자의 업무 내용이 변경되지 않았으며 업무량이 감소했다는 사실을 뒷받침할 자료가 없다고 판단했다.

임금피크제 자체가 위법은 아니지만, 이 경우 합리적 이유가 없는, 연령 차별에 가까운 제도로 활용됐다는 것이다.

그러면서 대법원은 임금피크제의 합리성을 판단하는 기준으로 ▲임금피크제 도입 목적이 타당한지 ▲근로자들이 입는 불이익이 어느 정도인지 ▲임금 삭감에 대한 적절한 조치를 도입했는지 ▲임금피크제로 절감한 인건비를 본 목적에 맞게 사용했는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 밝혔다.

노사 갈등 심화할까…노동계 '환영'·경제계 '긴장'

대법원에서 임금피크제가 무효라는 판결을 처음으로 내놓으면서 노동계와 경제계는 희비가 엇갈리고 있다.

경제계는 근로자들이 해당 판례를 근거로 퇴직자와 재직자들이 임금 청구 소송을 제기할 가능성이 있다고 보고 있다.

한국경영자총연맹(경총)은 " 대법원은 모든 임금피크제를 무효로 본 것이 아니"라며 "임금피크제는 고령자의 고용불안, 청년구직자의 일자리 기회와 밀접하게 관련되어 있는 만큼 향후 관련 판결들이 임금피크제 도입 목적과 법의 취지, 산업계에 미칠 영향을 감안해 신중하게 내려지길 바란다"고 밝혔다.

반면 노동계에서는 이번 판결을 계기로 임금피크제 폐지를 기대하는 분위기다.

한국노동조합총연맹(한국노총)은 "제도가 도입된 지 만 5년을 넘겼지만, 도입 사업장에서 청년 일자리가 느는 효과는 미미했고, 결과적으로 노동자들의 임금만 삭감됐다"며 "이번 판결을 계기로 노동자들의 임금을 깎는 현장의 부당한 임금피크제가 폐지되기를 바란다"고 밝혔다.

국내에는 2013년 정년을 만 60세로 늘리는 정년연장법이 통과된 후 2015년 말 박근혜 정부 때 모든 공공기관에 임금피크제를 도입했다. 고용노동부의 '2021년 6월 말 기준 사업체노동력조사 부가조사결과'에 따르면 국내 300인 이상 사업체 중 약 53.6%가 임금피크제를 도입했다.

반면 이번 판결로 인한 영향은 제한적일 것이라는 의견도 있다.

대부분의 기업이 퇴직을 앞둔 근로자의 정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 '정년연장형' 임금피크제를 택하고 있지만, 이번 소송의 피고인 B연구원은 이미 2009년부터 61세 정년을 채택하고 있었기 때문이다. 이는 '정년유지형'에 해당한다. 따라서 '정년 연장'이라는 소득이 없었기 때문에 다른 부분에서 합리성을 더욱 면밀하게 따져볼 수밖에 없었다는 것이다.

판결에 따른 파장이 커지자, 고용노동부도 이날 보도 참고자료를 통해 "정년유지형 임금피크제가 모두 무효라는 것은 아니"라며 "대법원도 밝혔듯이 다른 기업에서 시행하는 임금피크제 효력은 판단 기준 충족 여부에 따라 달리 판단될 수 있다"고 했다.

다른 나라에서는?

임금피크제는 중장년 노동자의 일자리를 보장하는 동시에 청년 일자리를 창출하기 위해 도입됐다.

임금피크제를 채택하는 빠른 고령화 추세와 더불어 근속 연수에 따라 연봉이 오르는 연공서열제라는 공통점을 가진 한국과 일본 등 일부 국가에서만 채택하고 있는 제도다.

일본에서는 1980년대 급격한 고령화로 인해 논의가 시작됐고, 1998년 정년을 55세에서 60세로 늘리면서 임금피크제가 본격적으로 확대됐다. 우리나라와 달리 정년퇴직 후 재고용하는 비율이 높다.

미국과 영국 등 개인의 성과에 따라 연봉을 책정하는 연봉제가 보편적인 국가에서는 임금피크제를 채택하고 있지 않다.