고용주들은 면접 피드백을 왜 꺼려할까?

채용 면접을 치른 후 자신의 면접이 어떠했는지 알고 싶은 구직자들이 많지만, 답을 얻는 경우는 드물다. 여기에는 복잡한 요인이 작용한다.

2023년 8월, 사진작가 앨리슨 헌터는 기록보관소에서 소장품을 촬영하는 직무 면접을 치렀다. 면접 도중 그는 면접관들에게 ‘자신이 다른 지원자들과 비교했을 때 어떤지’ 피드백을 요청했다.

이 요청은 좋은 반응을 얻지 못했다. 뉴욕에 거주하는 헌터는 “수치심을 느꼈다는 말은 좀 과한 것 같고, 혼난 것과 비슷했다"고 말했다.

면접관이 “‘아니오, 그런 얘기는 하지 않겠습니다’라고 말했다”는 설명이다. “‘당신은 이력서 덕분에 면접까지 왔고, 이 자리는 경쟁이 치열하다는 것만 알아두세요’라고 하더라고요.”

헌터는 후회했다. “‘아, 이거 뭔가 안 좋게 흘러가네. 내가 뽑히는데 방해가 되거나 부정적인 분위기를 자초한 것 같은데’라는 생각이 들었어요.” 그는 채용되지 않았고, 이유도 듣지 못했다. 다만 피드백을 요청한 게 면접에 도움이 되지 않았던 것으로 스스로 추측할 뿐이다.

헌터는 이전에도 비슷한 요청을 한 적이 있는데, 그때도 면접관들이 놀라는 경우가 많았던 것 같다고 했다. 면접관들이 피드백을 줘도 그 내용은 모호했다.

“일자리를 구할 때는 최대한 많은 도움이 필요한데, 그런 측면에서 많이 기운이 빠지죠. 피드백을 있으면 저 같은 구직자들에게 꽤 도움이 될 겁니다."

입을 닫아야 한다

나이키, 리바이스, 포에버 21 등에서 20년간 채용 경력을 쌓은 제임스 허드슨은 적어도 지원서 검토 단계에서는 시간과 그 업무량 때문에 피드백을 할 수 없다고 말했다. 일일이 피드백을 하기엔 지원자가 너무 많다는 것이다.

미국 인사관리협회(SHRM) 추산에 따르면, 산업 전 분야를 통틀어 채용 담당자 한 명이 한 번에 평균 10~20건의 채용 공고를 처리한다.

플랫폼을 통해 지원자 수를 공개적으로 추적하는 링크드인만 봐도 지원자가 500명 이상 몰리는 채용 공고가 적지 않다. 즉 한 번에 채용 담당자가 씨름하는 지원서가 수천 건에 달할 수 있다는 것이다.

허드슨은 지원 단계에서 자동화된 탈락 이메일을 보내는 것이 일반적이며, “당연한 일”이라고 말했다.

"지원서의 대부분(약 75%)은 자격이 없는 사람들이 제출한 것입니다." 하지만 지원자 범위가 좁아지고 채용 담당자가 관리하는 지원자 수가 줄어들면서(대략 4~6명의 지원자만 면접을 보게 된다고 허드슨은 말했다), 지원자들은 자신이 면접을 잘 봤는지 더 궁금해질 수 있다. 그래서 이 단계에서는 기업별로 지원자에게 피드백 제공을 허용하는 경우도 있다.

고용주가 구직자에게 피드백을 잘 제공하지 않는 가장 큰 이유는 법적 문제에 대한 두려움 때문일 것이다. 예를 들어 미국과 영국에서는 인종과 성별, 성적 지향, 장애 등의 특성을 기준으로 채용과 해고, 승진 결정을 내리는 것이 불법이다. 때문에 많은 고용주들은 차별로 해석될 수 있는 어떤 말도 하고 싶어하지 않는다.

노스캐롤라이나 법학대학원에서 노동법을 가르치는 제프 허쉬는 미국에서 채용 거부 소송은 실행하기 어렵기로 유명하다고 말했다. 그럼에도 불구하고 소송은 발생한다. 그는 “피드백에 차별과 같은 불법적 사유에 대한 힌트가 들어 있다면, 고용주는 피드백이 없었다면 거의 직면하지 않았을 책임에 노출될 수 있다”고 말했다.

조지타운 법학대학원 교수이자 ‘시빌 저스티스 클리닉’ 소장인 레즐리 그린은 구직자의 특징과 관련해 고정관념이 개입된 듯한 모든 표현은 회사를 위험에 빠뜨릴 수 있다고 말했다.

"한 아시아계 여성이 입사 면접을 보러 갔는데, 면접관으로부터 ‘이 역할을 할 만큼 충분히 적극적이지 않을 것 같다’는 피드백을 받았다고 가정해 봅시다.” 피드백의 의도가 지원자의 인종이나 성별과 관련이 없더라도 해석 과정에서 의구심을 불러일으킬 수 있다. “정말 그 이유 뿐이었는지 확인하고 싶어지겠죠."

일반적으로 피드백을 금지하는 것은 채용 담당자나 채용 관리자가 아니다. 기업의 법률 고문이나 최고 경영진이다. 허드슨은 채용의 후반 단계에서 “채용 담당자가 피드백을 제공하지 않는 것은 허용되지 않기 때문이지, 원하지 않아서가 아니다”라고 말했다.

피드백을 제공하는 주체와 피드백의 정도

기업이 무조건 피드백을 주지 않는 것은 아니다.

마케팅 테크 기업인 ‘허브스팟’은 채용 지원자 일부에게 피드백을 제공한다. 지원자가 받는 피드백의 양과 종류는 지원자의 채용 프로세스 진행 상황에 따라 달라진다.

예를 들어, 1차 선별용 전화 면접 이후 지원자는 부족한 자질에 대한 피드백을 받을 수 있다. 이후 단계에선 면접 내용 자체와 관련된 피드백을 받을 수도 있다.

이 회사의 채용을 총괄하는 베키 맥컬러는 “예컨대 ‘이해관계자에게 영향을 미치고 관계를 구축하는 방식은 매우 훌륭해 보이지만 프로젝트 계획을 세우는 데 있어 세부적인 부분에 대한 주의가 부족하다’는 식의 피드백을 준다”고 말했다.

법적 문제가 발생할 가능성에 대해 허브스팟은 “우리는 투명성과 공감을 핵심 가치로 삼고 있으며, 여기에는 후보자를 대하는 방식도 포함된다. 우리는 현지 고용법을 준수하는 것이 얼마나 중요한지 잘 알고 있고, 그러면서 동시에 가능한 경우엔 피드백을 제공하는 것이 옳은 일이라고 굳게 믿고 있다”고 밝혔다.

그러나 이러한 접근 방식은 매우 어려운 일이다. 때문에 피드백을 원하는 지원자는 고용주를 대신해 일하는 외부 리크루터에게 피드백을 얻는 게 더 나을 수 있다.

고용주를 대신해 소프트웨어 엔지니어의 기술 면접을 대행하는 회사인 ‘카랏’의 공동 설립자인 제프리 스펙터는 “외부 리크루터에는 채용에 따른 인센티브를 받는다”고 말했다.

“외부 리크루터는 채용이 성사되면 보수를 받기 때문에 지원자를 점점 더 발전시킬 동기가 충분하죠. 만약 후보자가 구글에 취업하기에 적합하지 않다면, 리크루터는 방향을 바꿔 페이스북 지원을 제안할 수 있습니다.”

자체적으로 해결하기

피드백 확보가 쉽지 않지만, 많은 구직자들이 포기하지 않는다. 그리고 이런 이들을 돕는 사람들도 있다.

신시내티에서 고객 상담가로 일하던 37세의 브래드 데이비스는 11월에 일을 그만뒀다. 데이비스는 지금까지 약 25명의 직원을 고용했던 경험이 있다.

그는 자신이 멘토링하는 사람들로부터 “면접 피드백을 받기 힘들다”는 말을 듣고, 고객 응대 분야 구직자들에게 무료로 모의 면접을 제공하기 시작했다.

그렇게 시작한 데이비스의 모의 면접은 단 4주 만에 약 70회를 돌파했다. 매주 수요일마다 링크드인에 시간대를 공지했는데, 몇 분 만에 참가 신청이 마감됐다. 수요가 많다 보니, 그는 자신과 함께 도움을 줄 수 있는 사람들을 구했다. 이를 통해 지금은 참가자들이 세 명의 모의 채용 담당자와 함께 면접을 보고 있다.

데이비스는 “모의 면접은 지원자가 볼 수 없는 다른 관점을 제공하는 것”이라고 말했다. “(과거에) 저를 만났을 때는 한 사람의 의견을 얻는 정도에 불과했지만 이제는 세 사람의 평가를 들을 수 있습니다.”

데이비스는 고객 응대 분야에서 멘토링과 코칭, 모의 면접을 계속하기 위해 회사 설립을 계획중이다.

마찬가지로 카랏도 아프리카계 미국인들을 위한 흑인대학(HBCU)에 재학 중인 컴퓨터 공학과 학생들에게 무료로 모의 면접을 제공하고 있다. 이 프로그램은 큰 반응을 얻고 있을 뿐만 아니라 지원자들에게도 큰 변화를 가져다준다.

카랏은 3번의 모의 면접을 하고 면접관으로부터 피드백을 받은 학생이 엔지니어링 인턴십이나 취업에 성공할 확률이 6배 더 높았다고 했다.

'인기를 얻기 위한 경쟁'

일부 지원자들과 프로그램 운영자들은 기업으로부터 직접 받든 모의 면접을 통해 받든 피드백이 면접 성적을 향상시킬 수 있고, 심지어 당락의 차이를 만들 수도 있다고 생각한다.

하지만 모든 이들이 면접관의 피드백을 가치 있게 생각하는 것은 아니다. 기업 채용 담당자인 허드슨은 피드백이 지원자에게 큰 가치를 제공할 수 있다는 관점에 회의적이다. 피드백이란 게 너무 주관적이라는 것이다.

그는 "면접관들은 지원자와 45분을 함께 한다"고 말했다. "(그 짧은 시간을 만났는데) 그들이 어떻게 당신에게 가치 있는 것을 제공할 수 있을까요? 한 달 후 똑같은 회사에서 똑같은 절차를 밟는다면, 결과는 다를 수 있습니다."

그는 많은 채용이 객관적인 기준이 아니라 개인적 선호도에 따라 이루어지기 때문에, 기업이 피드백을 공개하지 않는 게 옳다고 생각한다.

허드슨은 "채용 프로세스에서 가장 취약한 부분은 면접"이라며 "구직자들은 면접이 정말 매끄럽고 잘 운영되며 잘 조정된 프로세스라고 생각하지만 현실은 그렇지 않다”고 말했다. “궁극적으로 봤을 때, 면접은 인기를 얻기 위한 경쟁이죠."