Apa jadinya ketika perusahaan memangkas jabatan, senioritas, dan struktur organisasi?

Beberapa perusahaan menyederhanakan struktur organisasi mereka untuk mengetahui apakah mengurangi hierarki akan berdampak baik. Tetapi bagi sebagian karyawan, dampaknya tak seperti yang diduga.

Sekitar empat tahun lalu, para manajer di perusahaan konsultan tempat Dani bekerja di London memutuskan untuk menghilangkan hierarki tradisional perusahaan.

Tujuannya adalah untuk menyederhanakan struktur perusahaan sehingga kantor menjadi tidak terlalu birokratis, serta mengurangi persaingan yang terburu-buru untuk naik jabatan. Sebab selama ini persaingan itu telah mendorong para karyawannya mengejar promosi tanpa henti.

Menurut Dani, jajaran manajer berpikir bahwa cara itu akan meningkatkan semangat karyawan. Namun yang terjadi justru sebaliknya.

"Mereka benar-benar menghilangkan senioritas serta jabatan para konsultan dan hanya mempertahankan beberapa jabatan yang bersifat sangat luas untuk menandakan seberapa maju seseorang dalam karier mereka," jelas Dani yang kini berusia 39 tahun.

“Hal itu menimbulkan kekacauan yang nyata.”

Dia masih ingat bagaimana reaksi sebagian karyawan terhadap perubahan itu.

"Beberapa merasa bahwa pangkat mereka diturunkan," kata Dani.

"Cara itu justru membuat lingkungan kerja menjadi lebih kompetitif karena orang-orang sangat ingin membuktikan kapasitas mereka."

Banyak rekannya, terutama karyawan muda yang merasa tidak ada jalur karir yang jelas, justru mengundurkan diri.

Dani juga mengatakan bahwa rekan-rekan lainnya kehilangan motivasi untuk bekerja dengan baik karena merasa tidak ada penghargaan yang berarti.

"Banyak yang sepertinya berpikir, 'Kalau saya tidak bisa melihat kemajuan saya tercermin melalui jabatan yang eksplisit, lalu apa gunanya berusaha?'"

Bagi sebagian besar pekerja, struktur perusahaan selalu hierarkis – mirip dengan piramida dengan basis luas yang terdiri dari sebagian besar tenaga kerja, yang secara bertahap meruncing ke puncak sempit yang ditempati para manajer senior dan eksekutif.

Namun, selama beberapa tahun terakhir, beberapa perusahaan bereksperimen membuatnya lebih sederhana, dengan tingkat senioritas yang lebih sedikit, sehingga lebih sedikit pula alur pelaporan dari karyawan paling junior ke yang paling senior.

Pendekatan ini didasarkan pada hierarki yang tidak terlalu kaku, dengan manajemen diri serta tim dan departemen otonom.

Dalam beberapa kasus, para karyawan memperjuangkan perubahan semacam ini, berharap pola ini akan menyamaratakan tanggung jawab, otonomi, serta memberi kontrol yang lebih besar bagi mereka untuk menyusun hari-hari kerja dan karier mereka secara lebih luas.

Pandemi juga berdampak besar pada upaya ini, karena para pekerja telah menantang norma tradisional di tempat kerja.

Banyak karyawan juga sangat ingin mengeksplorasi cara kerja di luar pengaturan perintah-dan-kontrol yang dinilai sudah kuno oleh banyak orang, dan membuat para pekerjanya merasa stres serta tidak dilibatkan.

Tetapi dalam kasus-kasus di mana perubahan semacam itu diterapkan, hasilnya ternyata beragam.

Bagi beberapa perusahaan, menghasilkan hierarki tradisional justru menghasilkan dampak yang tak terduga.

Saat ini, pakar-pakar manajemen bersama para karyawan mengatakan bahwa meratakan struktur organisasi mungkin menimbulkan dampak tidak diharapkan yang justru memperburuk kultur di tempat kerja. Apalagi jika restrukturisasi tidak dilakukan dengan cara yang cerdas dan bertahap.

Dengan kata lain, hierarki di perusahaan mungkin tidak melulu hal yang buruk.

Mengapa malah terjadi kekacauan?

Meskipun cara ini tidak jitu untuk mengatasi persaingan organisasi, ada beberapa bukti akademis bahwa struktur organisasi yang lebih datar dapat membantu bisnis berhasil, sekaligus menciptakan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang lebih sehat bagi para pekerja.

Salah satu penelitian pada 2017, yang berdasar pada studi terhadap lebih dari 300 eksekutif di dunia, misalnya, menunjukkan bahwa perusahaan dengan lebih banyak struktur organisasi cenderung tidak gesit menggaet pelanggan untuk produk dan pelayanan baru.

Situasi itu dapat memengaruhi moral pekerja. Penelitian juga menunjukkan bahwa menghilangkan lapisan organisasi tersebut dapat meningkatkan kepuasan karyawan.

Para pakar manajemen umumnya memang menemukan bahwa otonomi adalah motivator utama para karyawan. Struktur perusahaan yang lebih datar sering kali memberikan kebebasan lebih bagi individu.

Namun terlepas dari manfaat seperti ini, dalam beberapa kasus, perubahan tersebut dapat menyebabkan kerugian sekaligus kebaikan, kata para ahli. Salah satunya, memicu kekacauan seperti yang disaksikan oleh Dani.

“Saat sebagian besar dari kita mengasosiasikan hierarki dengan kontrol dan birokrasi, struktur ini juga menawarkan stabilitas, konsistensi, dan prediktabilitas,” kata Michael Smets, seorang profesor manajemen di Saïd Business School di University of Oxford.

“Lingkup pekerjaan dan jabatan menghasilkan hak, kewajiban, dan wewenang. Yang penting, mereka melakukannya terlepas dari orang yang menjabat posisi itu."

Dalam kasus terburuk, dia menambahkan, menghilangkan hierarki dapat “menimbulkan alternatif – struktur kekuasaan yang lebih tertutup, di mana mereka yang memiliki koneksi yang tepat dapat mengakumulasi pengaruh informal”.

Ini mungkin sangat eksklusif untuk beberapa karyawan, karena fenomena psikologis bias dalam kelompok, yakni kecenderungan orang memperlakukan orang lain yang masuk dalam kelompok yang sama secara istimewa.

“Koneksi-koneksi ini cenderung lebih kuat di antara orang-orang yang serupa dan yang menyukai satu sama lain, yang pada akhirnya mempersulit orang luar untuk masuk ke dalam lingkaran mereka,” kata Smets.

“Ironisnya, penghapusan hierarki dan struktur organisasi yang jelas justru dapat menghasilkan dan memperkuat ketidaksetaraan yang ada dibandingkan menciptakan lingkungan kerja yang lebih beragam dan setara.”

'Perubahan bisa sangat membingungkan'

Perubahan seperti ini bisa menjadi terlalu membingungkan bagi karyawan.

Ketika hierarki ini dibongkar, perubahan itu sendiri dapat membuat pekerja kebingungan, merasa tersesat, tidak relevan, dan frustasi.

Apalagi jika perusahaan melakukan perubahan ini terlalu cepat, kata Todd Jick, seorang profesor di Columbia Business School di New York City, yang fokus dalam kepemimpinan dan perubahan organisasi.

Kalaupun para pekerja secara teori mungkin menolak hierarki perusahaan, mereka kemungkinan akan berselisih dengan preferensi dan motivasi di dalam diri mereka sendiri.

“Naluri kita untuk melihat otoritas sebagai penunjuk arah telah tertanam di dalam diri kita, dan itu adalah sesuatu yang telah dibiasakan sejak kita masih sangat muda. Kita menyukainya dan kita mengharapkan orang-orang di atas untuk mengambil keputusan untuk kita,” kata Jick.

“Jadi, jika struktur yang memungkinkan hal itu dihilangkan, situasinya bisa sangat membingungkan.”

Karyawan juga mungkin akan merasa bingung apabila tidak ada struktur insentif yang jelas untuk merasa terlibat dan dihargai secara adil.

Anna Tavis, profesor klinis dan direktur akademik departemen manajemen sumber daya manusia di Sekolah Studi Profesional Universitas New York, mengatakan manusia cenderung mengukur kesuksesan dalam bentuk uang dan jabatan.

Jika struktur organisasi terbalik, karyawan dapat merasa kehilangan orientasi.

“Orang membutuhkan cara untuk memberi tahu dunia bahwa mereka terus berkembang,” kata Tavis.

Dibutuhkan kesabaran

Pada akhirnya, perusahaan tempat Dani bekerja di London mengembalikan beberapa perubahan paling drastis yang telah mereka upayakan.

Menurutnya, para eksekutif menyadari bahwa perubahan tersebut berdampak bagi karyawan dan berkontribusi mengurangi pekerja.

Perusahaan memperkenalkan kembali beberapa jabatan untuk menunjukkan tingkat senioritas yang berbeda, yang menjadi tolak ukur yang jelas untuk kemajuan karir.

Hal itu, kata Dani, membuat kebingungan di kalangan karyawan mereda dan mereka kembali bersemangat.

Bahkan jika struktur baru tidak berhasil, Jick mengatakan strategi putar balik semacam ini justru bisa menjadi ciri khas kemajuan organisasi.

Fakta bahwa sebuah perusahaan bersedia untuk mencoba sesuatu yang baru menandakan kesediaan untuk membuat “tempat kerja yang benar-benar pas untuk para pekerja”, ujarnya.

Meskipun para pekerja mungkin bosan dengan hierarki tradisional perusahaan dan ingin mencoba sesuatu yang baru, mereka mungkin tidak boleh mengabaikan begitu saja sesuatu yang sudah berjalan lama.

Lagi pula, kata para ahli, ada banyak keuntungan dari hierarki, meskipun kadang-kadang terasa tidak nyaman.

Kemajuan dan perubahan akan tiba, entah berupa struktur perusahaan yang lebih sederhana atau yang lainnya, tetapi perlu kesabaran untuk mencapai titik itu.

--

Versi bahasa Inggris artikel ini dengan judul 'A real sense of chaos ensued': Is it time to embrace the corporate ladder? dapat Anda baca di BBC Worklife.