Les 10 meilleurs conseils pour diversifier votre lieu de travail

Comment les entreprises peuvent-elles se déplacer pour mieux représenter leurs clients et leur main-d'œuvre à la suite des changements culturels favorisés par le mouvement "Black Lives Matter" ?

Karen Blackett OBE, directrice de la publicité - qui a été nommée championne de l'égalité raciale par l'ancienne première ministre Theresa May - propose une série de conseils aux patrons qui cherchent à lutter contre le racisme et à diversifier leurs entreprises.

Mme Blackett est la directrice britannique du géant de la publicité WPP et la PDG britannique de la société d'investissement médiatique GroupM.

1. Attention aux micro-agressions

Je pense que ce sont les gens qui ne réalisent même pas ce qu'ils disent.

[Les gens m'ont dit :] "Avec votre teint, vous pouvez vous en tirer avec cette couleur." Ou, un commentaire sur la taille de vos lèvres : "Elle pourrait en prendre des parts."

C'est comme une piqûre de moustique. C'est ennuyeux et ça démange, mais on peut vivre avec.

Si vous en avez une autre, puis une autre, et encore une autre, toutes sur le même bras, à la fin de la journée, vous avez un bras qui est assez douloureux et assez enflé. Et c'est ce que l'on ressent si l'on continue à subir ces petits maux jour après jour.

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2. Regardez votre téléphone

Je demande toujours aux hauts responsables de me dire les quatre personnes de votre téléphone que vous contactez le plus souvent dans le cadre de votre travail.

Maintenant, regardez les quatre personnes suivantes. Regardez les huit personnes et commencez maintenant à me dire comment sont ces personnes.

Et s'ils vous ressemblent en termes d'origine, de classe sociale, de race, aucun d'entre nous n'en fait assez. Cela s'applique aussi à moi.

3. Comprendre les différences

Ce qui est vraiment important, c'est de comprendre les différences, même entre l'Afrique et les Caraïbes.

Comprendre les différences et quels sont les points de pression ou les éléments déclencheurs pour pouvoir y faire face.

Et je parle toujours de l'importance des données, ce qui signifie vraiment qu'il faut les analyser et les exploiter, et non les regrouper pour obtenir une moyenne.

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4. Dépasser l'inconfort

Si nous ne sommes pas à l'aise pour parler de race et l'intégrer dans notre langage quotidien, ce sera toujours un sujet tabou.

Nous devons tous nous mettre à l'aise pour parler de race. C'est donc quelque chose avec lequel vous devez vous sentir à l'aise.

5. Traiter la diversité comme n'importe quelle question commerciale

Si vous aviez un problème d'entreprise, vous examineriez en profondeur les points à améliorer, les objectifs à atteindre et la manière de les fixer.

Vous le décomposez, vous l'abordez, vous vous concentrez sur ce problème et vous avez une stratégie pour lui. Et en fait, plus de diversité est une solution énorme à tant de problèmes commerciaux que nous avons tous, où vous pouvez générer de la croissance et avoir cette réelle opportunité de faire un bond en avant.

C'est ce que nous faisons avec n'importe quel autre indicateur de mesure des entreprises, et cela devrait être exactement la même chose.

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6. Utiliser les objectifs et les rapports

Si vous examinez la question du genre, nous avons vu comment le rapport Davies et le rapport Hampton-Alexander ont servi de catalyseur pour que les organisations fassent davantage pour s'assurer d'avoir des femmes de haut niveau dans leurs conseils de décision.

Nous avons également vu comment les rapports sur l'écart de rémunération entre les sexes ont amené les organisations à vraiment analyser et à se concentrer sur les données et à s'intéresser à la proportion de femmes dans nos entreprises.

Nous avons vu comment la législation peut simplement aider les entreprises à se concentrer.

Je ne crois pas qu'il faille surcharger les entreprises de paperasserie et de rapports, mais lorsque cela peut faire une énorme différence économique au Royaume-Uni et pour la société également, je pense que c'est quelque chose que nous devrions faire.

7. Aller plus loin que la formation aux préjugés inconscients

Je crois que la formation aux préjugés inconscients est une question d'hygiène. C'est l'hygiène, ce que toute entreprise responsable devrait faire.

Mais est-ce que cela fait une différence fondamentale dans votre culture ? Je ne le crois pas.

Je crois sincèrement à des interventions beaucoup plus actives. Et cela concerne les salles de conseil de toutes nos organisations et de toutes nos entreprises au Royaume-Uni.

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8. Ne vous contentez pas d'uniformiser les règles du jeu en matière de recrutement

Vous devez vraiment vous concentrer sur vos pratiques en matière de personnel et vos systèmes d'entretien.

Car si vous mettez tout le monde sur un pied d'égalité, vous risquez de ne pas permettre à quelqu'un de passer la porte.

C'est en fait considérer qu'une personne ayant un diplôme 2:2 d'une université située dans une zone vraiment défavorisée, c'est-à-dire là où elle a été élevée, pourrait être l'équivalent d'un premier diplômé d'une université du groupe Russell (groupe de 24 universités de premier plan).

9. Regarder au-delà des universités

Nous avons mis en place le premier programme d'apprentissage soutenu par le gouvernement dans notre secteur industriel, dans le cadre duquel nous nous sommes adressés à des personnes âgées de 18 à 24 ans qui n'avaient pas encore fait d'études universitaires.

Nous nous sommes penchés plus particulièrement sur le recrutement dans les régions où les écoles avaient des résultats d'examen supérieurs à la moyenne, mais aussi sur la dépendance supérieure à la moyenne des repas scolaires subventionnés.

Vous aviez donc du talent, mais pas nécessairement des opportunités.

Nous avons commencé cela en 2012 à MediaCom (elle a été PDG du Royaume-Uni de 2011 à 16 ans) et c'est l'une des choses les plus réussies que nous ayons faites pour apporter une diversité de pensée et des talents divers dans l'organisation - non seulement en termes de plus de talents issus de minorités ethniques, mais aussi de la classe sociale.

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10. Les CV "anonymes" ne sont qu'un début

Si [l'utilisation de CV anonymes] aide à passer au crible et à faire passer les gens parce qu'il y a une sorte de parti pris au stade du recrutement, je comprends cela.

Mais à un moment donné, vous devez rencontrer la personne, même dans le monde du travail à distance dans lequel nous sommes maintenant - que ce soit par l'intermédiaire d'un écran d'ordinateur portable ou en face à face.

À moins que vous n'ayez absolument, fondamentalement examiné votre système de recrutement - et ce système peut parfois perpétuer l'inégalité - alors cela ne fait pas une petite différence.

Karen Blackett parlait à Evan Davis The Bottom Linede BBC Radio 4