Mentoring terbalik di dunia kerja: Ketika pegawai junior membimbing para bos demi kemajuan perusahaan

Konsep mentoring biasanya dilakukan dari atas ke bawah, pemimpin senior membimbing staf tingkat bawah. Namun kini, arus telah berubah dan pekerja yang lebih muda mulai membimbing rekan kerja senior atau atasan mereka.

Seorang eksekutif senior dengan pengalaman bertahun-tahun punya nasihat berharga untuk karyawan junior, tetapi kolega mereka yang usianya lebih muda puluhan tahun juga memiliki banyak hal untuk diajarkan kepada atasan mereka. 

Itulah gagasan di balik 'mentoring terbalik', sebuah teknik yang pertama kali dikembangkan pada 1990-an untuk berbagi keterampilan teknologi. 

Sekarang, di era pandemi, praktik tersebut memiliki potensi baru untuk membantu perusahaan menghadapi tantangan-tantangan baru dalam pekerjaan hibrida, keragaman dan inklusi, serta menghilangkan stereotipe yang memicu perpecahan generasi.

Anggaplah mentoring terbalik sebagai bentuk baru dari mentoring tradisional: alih-alih staf senior mendukung karyawan tingkat bawah dalam karier mereka, generasi muda membantu mengajari manajer mereka tentang segala hal mulai dari keinginan konsumen dan TikTok hingga mengubah sikap seputar masalah sosial dan kesetaraan.

“Anda bisa berbagi pengalaman, menawarkan bimbingan dan memberikan nasihat,” kata Jennifer Jordan, profesor kepemimpinan dan budaya organisasi di Institute for Management Development, Swiss. 

Ada banyak sekali manfaat potensial dari mentoring terbalik, mulai dari memicu inovasi dan meningkatkan retensi pekerja yang lebih muda, hingga membantu karyawan– yang jarak usianya berbeda puluhan tahun– lebih memahami satu sama lain. 

Perusahaan juga relatif lebih mudah mengadopsi bersama program mentoring yang sudah ada. Hal ini dapat menjelaskan mengapa konsep tersebut semakin berkembang di dunia kerja saat ini dan mungkin siap untuk berkembang lebih jauh lagi.

Baca juga:

Apa itu mentoring terbalik?

Mentoring terbalik memasangkan staf lintas generasi, mendorong arus informasi dari bawah ke atas, di samping pendekatan tradisional dari atas ke bawah. 

"Pendampingan terbalik adalah ketika kita menggeser peran-peran tersebut dan senior dapat mereka mempelajari sesuatu dari junior," kata Jim Berry, direktur program Magister Administrasi Bisnin di University College London.

Pendekatan terbalik dapat berupa bimbingan satu arah, dengan staf junior mengajarkan keterampilan khusus atau berbagi informasi ke staf yang lebih senior, atau dapat menjadi bagian dari struktur bimbingan tradisional, dengan kedua belah pihak berusaha untuk belajar satu sama lain. 

Taktik lain adalah perusahaan membentuk kelompok karyawan junior yang kemudian dipertemukan dengan tim kepemimpinan dalam satu kali pertemuan diskusi.

Program mentoring terbalik formal bukanlah hal baru. CEO terkenal Jack Welch pertama kali menggunakan ide tersebut di General Electric pada 1999. Dia meminta para eksekutif untuk berpasangan dengan staf-staf junior untuk belajar tentang internet. 

"Itu untuk membuat eksekutif senior mulai menggunakan teknologi yang generasi muda lebih mahir dan lebih nyaman menggunakannya," kata Jordan.

Namun kini, di luar nuansa generasi dalam teknologi, kesenjangan tetap ada di bidang lain, seperti isu budaya dan tren kerja.

Tempat-tempat kerja saat ini memiliki penyebaran generasi karyawan terluas: ketika Gen Z mulai memasuki dunia kerja, empat generasi sekarang bekerja bersama – sebuah fenomena yang belum pernah kita lihat sebelum dekade ini.

Itulah sebabnya begitu banyak perusahaan beralih ke mentoring terbalik untuk mengatasi perubahan budaya, seperti keragaman dan inklusi. 

Mentoring terbalik dapat membantu memperluas keragaman pemikiran di tempat kerja - yang merupakan sebuah peningkatan prioritas, terutama karena masalah sosial dan nilai-nilai pemberi kerja menjadi masalah yang penting bagi karyawan, semakin tidak dapat dipisahkan dari pekerjaan.

Secara praktis, ini bisa berarti eksekutif perusahaan — yang masih cenderung berkulit putih dan berjenis kelamin laki-laki — dapat belajar dari lebih banyak orang di seluruh angkatan kerja mereka. 

Termasuk bisa berbicara dengan generasi muda hanya untuk memahami apa yang mereka hargai, atau bisa juga mencari kelompok minoritas dari angkatan kerja yang lebih luas untuk mencari tahu perubahan praktis apa yang perlu diterapkan. 

Misalnya, divisi perusahaan konsultan Inggris PwC beralih ke mentoring terbalik untuk mendorong keragaman dan inklusi, memasangkan staf junior dan senior tidak hanya lintas generasi, tetapi juga gender dan etnis. 

Firma hukum Linklaters menggunakannya untuk mengajarkan kepemimpinan tentang masalah LGBT+ dan mobilitas sosial. 

Program mentoring terbalik P&G telah mengajari staf senior tentang bagaimana orang-orang muda berbelanja online, dan meningkatkan inklusi disabilitas di tempat kerja dalam bentuk video.

Jika realita-realita itu tidak direspons dengan baik di tempat kerja, karyawan yang lebih muda akan merasa tidak didengar dan tidak diinginkan. 

"Satu hal penting bagi pengusaha adalah kesadaran antargenerasi karena kita mungkin memandang hal-hal secara berbeda karena lingkungan tempat kita dibesarkan juga berbeda. Memulai percakapan ini memungkinkan kita untuk mendobrak beberapa hambatan," kata Berry.

Ada banyak keuntungan: mentoring terbalik dapat memicu percakapan yang membantu mengatasi tantangan dan perubahan organisasi, misalnya. Namun, para ahli memperingatkan bahwa itu bukan solusi untuk semua masalah dalam perusahaan. 

Dalam studi Jordan tentang teknik ini, dia menemukan bahwa program tersebut dapat membantu kedua belah pihak mempelajari keterampilan baru dan meningkatkan karier karyawan yang lebih muda pada tingkat individu.

Namun, kurang efektif untuk memulai perubahan budaya perusahaan secara keseluruhan.

Untuk meningkatkan retensi karyawan

Mungkin tidak akan pernah ada waktu yang lebih tepat untuk menggunakan mentoring terbalik untuk merombak budaya perusahaan yang sudah terbentuk. Pekerjaan berubah secara dramatis, terutama pada jam kerja yang fleksibel dan bekerja secara hybrid. 

Eksekutif tidak dapat membuat keputusan sepihak seputar masalah ini, hanya dengan pendekatan top-down – setidaknya tidak jika mereka ingin mempertahankan staf.

Mendengarkan semua karyawan diperlukan untuk membangun masa depan pekerjaan dan menghindari pengunduran diri pascapandemi.

Pengurangan karyawan telah menjadi masalah utama bagi perusahaan dalam beberapa tahun terakhir karena Great Resignation telah membentuk kembali pasar tenaga kerja dan merombak pekerja ke berbagai pekerjaan dan bahkan industri.

Great Resignation adalah fenomena pengunduran diri massal yang terjadi saat pandemi Covid-19, yang juga disebut Big Quit.

Keterlibatan yang sedikit di tempat kerja adalah salah satu alasannya. Penelitian Gallup menunjukkan satu dari lima generasi milenial AS berganti pekerjaan dalam satu tahun terakhir – tiga kali lebih sering daripada generasi lainnya.

Skema mentoring terbalik dapat membuat staf yang lebih muda merasa didengarkan dan diterima di kantor, membantu mengurangi pemutusan hubungan kerja. 

Penelitian dari konsultan Deloitte menunjukkan setengah dari pekerja generasi milenial dan Gen Z akan berhenti dalam waktu lima tahun jika mereka tidak merasa didengar tentang masalah yang mereka prioritaskan, yang meliputi lingkungan dan perubahan iklim, kesehatan mental di tempat kerja, dan kesetaraan.

Oleh karena itu, perusahaan yang mendengarkan generasi muda dan pada akhirnya membangun tempat kerja yang lebih mencerminkan prioritas generasi muda, umumnya memiliki posisi yang lebih baik untuk mempertahankan generasi milenial berbakat dan staf Gen Z. Tujuan itu dapat difasilitasi oleh mentoring terbalik.

Itu adalah ide yang sederhana, tetapi penelitian menunjukkan itu berhasil, kata Jordan. “Individu-individu yang terlibat dalam program ini sekitar 30% lebih mungkin bertahan di organisasi daripada rekan-rekan yang tidak dipasangkan dengan karyawan lainnya,” katanya.

Salah satu contohnya di perusahaan pembiayaan BNY Mellon Pershing yang, pada 2019, meningkatkan tingkat retensinya menjadi 96%. 

Kala itu, 77 karyawan milenial ikut serta dalam skema mentoring terbalik selama tiga tahun (meskipun seorang eksekutif perusahaan mencatat sulit untuk secara definitif mengatakan mentoring terbalik adalah satu-satunya alasan untuk meningkatkan level retensi itu). 

"Para milenial benar-benar menginginkan pengakuan dan ... memiliki hubungan semacam itu, bisa membantu mereka merasa seperti itu," kata Jordan.

Bagi para pekerja yang masih membangun kariernya, ini bukan hanya tentang didengar, tetapi juga merasa didukung di tempat kerja. 

Jordan mengatakan mentoring terbalik di era pandemi juga telah berkembang menjadi cara bagi para eksekutif senior untuk mengungkap bagaimana karyawan yang lebih muda ingin bekerja, termasuk preferensi mereka untuk melakukan pekerjaan jarak jauh dan fleksibilitas, dukungan kesejahteraan dan inisiatif keragaman - dalam banyak kasus mengarah pada pengenalan terhadap kebijakan pengembangan di tempat kerja.

Tanpa menyinggung tanggung jawab orang lain

Gen Z dan milenial mungkin mengeluh kesulitan meyakinkan Baby Boomers untuk mendengarkan mereka. Sementara itu, Baby Boomers dan Gen X mungkin meyakini rekan-rekan kerja mereka yang lebih muda menuntut terlalu banyak perubahan dan fleksibilitas, meskipun mereka tidak berpengalaman.

Mentoring terbalik dapat membantu mengatasi asumsi-asumsi seperti itu, serta stereotip tentang orang tua yang berjuang untuk mengatasi perubahan teknologi dan budaya, dan staf lebih muda yang kurang fokus dan kurang berdedikasi di tempat kerja.

Kata Berry, hubungan mentoring “harus menjadi jalan dua arah”, dengan informasi mengalir di antara kedua belah pihak. Harus ada rasa saling hormat dan timbal balik.

"Dibutuhkan keterlibatan dua belah pihak; program yang kami lihat tidak berhasil, alasan nomor satu adalah bahwa eksekutif senior tidak menganggapnya serius," kata Jordan. "Sangat jarang generasi milenial atau yang lebih muda tidak menganggapnya serius."

Salah satu cara untuk mendorong karyawan yang lebih tua dan lebih berpengalaman untuk mendengarkan karyawan baru adalah dengan mencontoh perilaku itu dari atas. CEO dan eksekutif lainnya harus terlibat dengan antusias.

 "Seorang VP senior yang membagikan apa yang telah mereka pelajari dapat membantu orang lain melihat bahwa mereka juga dapat mempelajari sesuatu," kata Berry. 

Dan mentor harus dipasangkan dengan hati-hati; misalnya, perusahaan yang ingin mempertimbangkan keragaman dan inklusi, harus mempertimbangkan kepemimpinan berpasangan secara sensitif – sering kali kulit putih dan laki-laki, catat Berry – dengan orang-orang dari latar belakang, seksualitas, jenis kelamin, atau etnis yang berbeda.

Mentoring terbalik mungkin telah berevolusi untuk mengatasi tantangan pekerjaan modern yang kompleks, tetapi ini benar-benar tentang gagasan kuno, tentang saling pengertian dan rasa hormat — dan itu akan membuat tempat kerja menjadi lebih baik.

Versi bahasa Inggris artikel ini dengan judul 'Reverse mentorship': How young workers are teaching bossesdapat anda baca di BBC Worklife.