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Ces changements qui pourraient aider les femmes à conserver leur emploi
Début avril, peu après que l'économie américaine ait commencé à piquer du nez à cause de la pandémie, un groupe de chercheurs de l'université Northwestern a publié un document qui a noté l'émergence de certaines tendances inhabituelles.
Les récessions "régulières" - c'est-à-dire les contractions économiques de routine qui ne sont pas provoquées par une pandémie - font généralement plus de mal à l'emploi des hommes qu'à celui des femmes, ont écrit les auteurs, car les industries dominées par les hommes, comme la construction et l'industrie manufacturière, sont souvent les premières à ralentir.
La récession de Covid-19, en revanche, semblait pratiquement conçue pour torpiller l'emploi des femmes. Le travail à domicile et les directives de distanciation sociale ont fait payer un lourd tribut aux emplois dans les services et l'hôtellerie, où les femmes représentent une grande partie des employés.
Elles ont également entraîné la fermeture des systèmes de soutien - écoles et garderies - qui permettent à de nombreuses femmes ayant de jeunes enfants de travailler. Les grands-parents, les amis et les voisins qui auraient pu aider ont été interdits d'accès par crainte de contamination.
Ces facteurs pourraient pousser les femmes à quitter massivement le marché du travail, écrivent les auteurs. Et sans un effort concerté de la part des employeurs pour retenir les talents féminins, les dommages causés aux carrières des femmes pourraient persister longtemps après que le virus ait été maîtrisé.
Depuis que le mouvement #MeToo a donné une plus grande visibilité aux disparités entre les sexes sur le lieu de travail, les entreprises du monde entier ont publiquement épousé le désir d'augmenter la part de femmes dans leurs rangs et d'assurer une représentation équitable des sexes au niveau de la direction. La crise de Covid-19 pourrait mettre cet engagement à l'épreuve comme jamais auparavant.
"Il y a beaucoup d'entreprises qui ont pensé à l'équité entre les sexes et qui ont vraiment essayé d'investir dans la promotion des femmes, la diversité des dirigeants d'entreprise et la création d'un lieu de travail favorable aux femmes et aux mères", déclare Katherine Goldstein, journaliste basée en Caroline du Nord et créatrice et animatrice de The Double Shift, un podcast sur les mères au travail.
"Nous allons voir si c'était un engagement de pure forme ou si c'est quelque chose qu'elles sont prêtes à faire quand les choses deviennent difficiles".
De nouvelles structures sont nécessaires
Les premières preuves de l'impact de Covid-19 sur la carrière des femmes sont inquiétantes. Début 2020, les femmes constituaient la majorité de la main-d'œuvre américaine. À la mi-avril, l'emploi des femmes a baissé à des niveaux jamais vus depuis le milieu des années 1980.
Lorsque les familles sont obligées de réduire le nombre d'heures de travail pour s'occuper des personnes à charge, c'est généralement le partenaire qui gagne le moins qui en pâtit. Dans la majorité des partenariats hétérosexuels à double revenu aux États-Unis, le partenaire qui gagne le moins est une femme.
Les familles américaines ont été en grande partie obligées de trouver elles-mêmes comment se débrouiller face à la pandémie : en formant des groupes de travail pour partager les tâches ménagères, scolaires et de garde d'enfants, et en réorganisant les horaires pour répondre aux demandes concurrentes au travail et à la maison. Mais le fait d'imposer ce fardeau aux individus masque le rôle que doivent jouer les employeurs.
Nous ne voulons pas que ce soit un... "Les femmes, si vous vous relevez, tout ira bien ! alors qu'en réalité, nous devons créer des structures qui soient équitables", déclare Annie Warshaw, PDG et cofondatrice de Mission Propelle, une agence de conseil basée à Chicago et spécialisée dans l'égalité des sexes.
Pendant la pandémie, les principaux changements que les travailleurs ont souhaité de la part des employeurs concernent les horaires et la flexibilité, explique Mme Warshaw. De nombreux parents qui travaillent se pressent désormais toute la journée entre leur ordinateur portable et la scolarité en ligne de leurs enfants.
Le passage du courrier électronique à des plateformes de communication plus simples basées sur la messagerie, comme Slack, peut permettre de gagner un temps précieux qui serait autrement passé à traîner dans une boîte de réception. Il faut moins de temps pour ajouter un émoji à pouce levé pour confirmer la réception d'un document que pour composer un courriel disant la même chose.
Les horaires qui regroupent les réunions de travail en morceaux prévisibles de la journée sont également utiles aux parents (et aux employés sans enfants également) qui essaient de planifier la semaine ou d'organiser la garde de leurs enfants. Au-delà de cela, cependant, les entreprises devraient également revoir ce qui constitue une journée ou une semaine de travail complète, et comment elles évaluent la productivité des employés.
"Il y a un nombre limité d'heures dans la journée. Si nous n'avons pas l'intention de mettre en place des services de garde d'enfants pour une durée indéterminée, dire "vous pouvez simplement travailler de 19 heures à 2 heures du matin" n'est pas une solution durable", déclare M. Goldstein. Étant donné le coût élevé du remplacement des travailleurs de valeur, il pourrait être plus rentable pour une entreprise de maintenir un employé au même niveau d'ancienneté et de salaire, mais avec un horaire réduit.
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Cette question est particulièrement épineuse dans les services professionnels comme les cabinets de conseil et les cabinets d'avocats, où les heures facturables sont liées à la rémunération, à l'avancement et même à la poursuite de l'emploi. L'équipe de recherche de Northwestern est allée jusqu'à recommander aux entreprises de renoncer à tous les objectifs d'heures facturables liés aux primes pour les employées ayant des enfants de moins de 14 ans.
Ils recommandent également une subvention gouvernementale qui remplace 80 % du salaire des employés qui doivent quitter le marché du travail pendant la pandémie afin de s'occuper de leurs enfants, bien qu'aucun parti politique ni aucune personnalité importante aux États-Unis n'ait encore plaidé publiquement en faveur de cette mesure.
L'objectif doit être de changer les choses au niveau fédéral, car si c'est employeur par employeur, il y aura toujours des nantis et des démunis - Katherine Goldstein
Si le Congrès n'agit pas - ce qui semble probable, compte tenu de ses difficultés à faire adopter l'allégement de la loi Covid-19 - alors les entreprises qui veulent sérieusement retenir les mères au travail devraient intervenir à la place, dit M. Goldstein, en offrant aux employés des subventions directes pour payer les gardes d'enfants afin qu'ils n'aient pas à quitter complètement le marché du travail. Mais ce n'est qu'une solution provisoire.
La pandémie a déjà aggravé l'inégalité des revenus. Les emplois les moins bien rémunérés, occupés de manière disproportionnée par des femmes et des personnes de couleur, ont subi les plus fortes pertes d'emploi au début de la pandémie, et ont été plus lents à se rétablir depuis.
"L'objectif doit être de changer les choses au niveau fédéral, car si l'on procède employeur par employeur, il y aura toujours des nantis et des démunis, et cela crée davantage d'inégalités", explique M. Goldstein.
Trouver un sens
Il y a un autre aspect de la rétention des employés : évaluer non seulement la façon dont les employés travaillent, mais aussi le type de travail qu'on leur demande d'effectuer. Il est difficile de travailler tout en élevant des enfants sans école ni garderie.
Si un employé ne se sent pas particulièrement engagé ou motivé par son travail - et s'il a les ressources nécessaires pour faire des choix à ce sujet - il peut choisir de s'en aller. Cela est plus probable si le travail lui-même ressemble moins à une vocation qu'à un emploi remplaçable.
"Dans un monde où les priorités sont nombreuses et concurrentes, il est assez facile de se demander pourquoi on fait cela", explique Leela Stake, associée principale de l'agence de relations publiques Fleishman-Hillard et responsable de l'initiative pro bono du cabinet. "Il serait judicieux que davantage d'entreprises et d'organisations réfléchissent à la manière de s'assurer, en particulier pour les femmes, que les gens ont vraiment le sentiment de tirer un sens de leur travail".
Il est important de rassembler les gens derrière un objectif, suggère-t-elle. "En cette période de crise, si vous êtes un leader du secteur de la santé, comment vous assurez-vous que votre équipe s'attaque aux questions d'équité en matière de santé pour améliorer la vie de tous les patients ? Si vous êtes un leader des services financiers, comment galvanisez-vous votre équipe pour créer de réelles opportunités économiques pour les gens ?"
Trouver un sens à son travail n'est pas un privilège réservé aux seuls cols blancs. Pensez à la célèbre (quoique apocryphe) histoire du président américain John F Kennedy rencontrant un gardien nettoyant les sols lors d'une visite du siège de la Nasa en 1961 qui, interrogé sur son rôle à l'agence, aurait répondu : "Je vais envoyer un homme sur la lune."
Dans une étude publiée en 2018 dans la Harvard Business Review, 90 % des personnes interrogées, dans toute une série de professions et de niveaux de revenus, ont déclaré qu'elles seraient prêtes à gagner moins au cours d'une vie dans un emploi qui leur semble intéressant que de gagner plus dans un emploi qui ne l'est pas.
Les employés qui ont décrit leur travail comme très significatif étaient également 69 % moins susceptibles de prévoir de quitter leur emploi dans les six prochains mois.
En cette période de grands changements, aider les employés à trouver un sentiment de valeur dans leur travail peut être la meilleure stratégie de maintien de l'emploi. "La plupart des femmes cherchent à donner un sens à leur travail, surtout maintenant", déclare Stake.
"Je pense qu'il y a une réelle soif de sentir que nous contribuons de manière significative, et je pense que certaines des solutions les moins célébrées se trouvent là".
